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干货|IBM资深人力教你如何做绩效辅导

干货|IBM资深人力教你如何做绩效辅导

作者: ivyleee | 来源:发表于2021-01-04 23:25 被阅读0次

    分享在IBM有十五年人力工作经验的何巧老师谈绩效辅导的课程。

    以下是笔记

    什么是绩效辅导

    绩效是达成企业战略目标的工具,绩效是一家企业的管理抓手,无绩效的企业谈不上有管理。不论是自下而上提炼(OKR)还是自上而下分解(KPI)的目标,绩效都是要让全员力出一孔,朝着目标前进。

    绩效辅导作为绩效管理的闭环,是对一个考核周期员工绩效表现的复盘。作为领导者我们不仅要对员工的工作成果作出公平公正的评价,还要对员工的表现进行辅导。

    绩效辅导更重要的是通过跟员工面对面、有技巧地聊天,让员工明确目标,激发潜力和自驱力实现绩效目标和员工自我价值的指数提升。

    可以说,绩效辅导不仅仅是对过去的复盘,更是对组织能力的拉升过程。

    谁来做绩效辅导?

    我们为绩效辅导专门设置了一个角色,“教练”。公司的管理者,团队的领导者他们都可以成为绩效辅导的“教练”。

    怎样做有效的绩效辅导

    做“教练”首先要有三个基本共识。

    第一个,当“教练”是一个先慢后快的过程。说一个有画面感的场景:一个人拼命拾柴,其他人坐着取暖,戳一下动一下,能不能度过寒冬他们不管,反正最后累死或冷死的人不是他们。

    这是很多公司团队的现状。Teamleader 忙得不得了,都是带不动的猪队友,交给别人做不如自己做,指标一人扛,心酸泪两行。让他做“教练”,发挥团队的力量,大概只有两句话“没时间”、“没救了”。

    这种状态持续下去,无疑是个死循环;怎样跳出死循环,从一人拾柴变众人拾柴?这需要我们缓下拾柴的脚步,花一点时间做绩效辅导。这个过程一开始会让整体节奏慢下来,因为你正在逃逸原有的轨迹,朝一条新航道前进。

    第二个,教练的对象是有选择性的,尤其团队大的时候,管理者没法雨露均沾,当每个人的“教练”。俗话说火车跑得快,全靠车头带,我们要识别团队中的“火车头”,把他们的能量释放出来。

    第三个,分清两种身份,“教练”和“领导”是两个身份,在十万火急的时候,你是下达军令的领导者;在绩效辅导中,你要脱下“领导”的身份,当一个教练“Tutor”。

    以下是我梳理出的当绩效辅导“教练”的方法,step by step,先应用,后复盘,再优化,通过不断练习,相信你可以内化出自己的“武功心法”。

    首先,建立信任和亲和的谈话氛围

    我们需要一个轻松的氛围来进行绩效辅导,可以是喝个咖啡或在办公室泡壶茶,而不是“带上你的本子,来会议室开个会”。

    我们还需要用生活化的语言,放松辅导对象心理上的紧张,而不是一开口“说说你最近的工作表现”。

    以上两味引子特别重要,决定接下来的谈话是否能有效进行。

    简单延伸一下,为什么与谈话对象建立信任如此重要?

    (敲黑板,哐哐哐)

    这与人的大脑工作原理相关,人的大脑有三个层次:恐龙脑、情感脑、新脑。

    在不安全的环境中,恐龙脑会发出三种本能的指令:逃跑、反抗、呆住。

    在安全的环境中,情感脑就会让你放松并与建立起信任,更重要的是打开通往新脑的路径,而新脑与创新、未来、自驱力息息相关。

    回归正题。

    教练在绩效辅导的四大提问:

    你想要的是什么?(Goal)

    为什么这个成果对你如此重要?(Goal)

    你可以创造哪些资源去达成?(Option)

    一小步的行动计划是什么?(Willingness)

    绩效辅导的成果框架:

    话题是正向的吗?

    话题是可控的吗?

    话题有SMART吗?具体的specific,可测量的measurable,可实现的achievable,现实reality,时间time

    下面我们用以上的方法模拟谈话的情景,教练是T,谈话对象是X,“()”括号内是画外音。

    Here we go:

    T:说一下你2021年最想达成什么目标?(询问对方的GOAL)

    X:挣很多的钱。(这个目标是不可控的,很容易变成吹水或是把天聊死)

    T:能过什么方式挣,有设一个目标和达成的时间吗?(把话题拉向具体、可控的方向)

    X:希望今年年终的时候升职加薪,工资比现在翻一倍吧。

    T:所以升职加薪、工资翻倍是你今年的TOP1目标。能想象或描述当目标实现时,一个让你想想就激动的场景吗?

    X:应该是作为部门负责人的身份拿着年度方案和甲方谈判开会吧。

    T:为什么这个场景会让你激动不已呢?(从谈话者兴奋的点挖掘背后的动机)

    X:一个是自己打怪升级,履历上好看了;另一个是自己的价值得到认可,能承担更具挑战性的工作。

    T:我们来梳理下,今年的目标是升职加薪、工资翻倍,这是因为你想给履历增辉、实现自我价值,可以说背后的动机驱使你为实现目标而努力。你为实现这个目标做了哪些努力和行动计划呢?(帮谈话者明确驱动力,并追问切实可行的行动方案)

    以上我们模拟了绩效辅导四大提问的前两问。

    下面我们借助一个工具(平衡轮)继续我们的辅导。

    让谈话对象写出通过哪些行为实现预设的目标,引导谈话对象尽可能多地写出能实现目标的路径。

    以为坐标轴原点为圆心,9为半径画一个圆,谈话对象罗列的“路径”将圆切分成一个个扇形。然后以0-9为衡量每个“路径”目前的完成度,用不同的颜色对扇形进行填色,我们就能得到以下这个彩色的轮子↓

    注意路径越多越好,一来我们平衡轮上的色彩会越丰富,二来引导谈话对象寻找通向目标路径的过程也是拉伸思维的过程(激活谈话者的新脑)。

    完成平衡轮的绘制,接下来就是发挥我们新脑的作用了(新脑是主视觉的)。我们让谈话对象选择平衡轮上最吸引他的颜色,对,不要犹豫,就选择一眼望去那个最吸引他的颜色(我们通过颜色来发掘谈话者的潜意识)

    以上图的平衡轮为例,假设谈话者选择了橙色,对应的是“优化现有工作”。我们选择从这个路径,制定通往目标的一小步行动方案,要符合SMART原则。

    目标必须是具体的(Specific):优化现有工作

    目标是可以衡量的(Measurable):提高现有工作时效30%-50%;月度交付成果的失误次数控制在2次以内;交付成果得到上级的认可和肯定。

    目标是可以达到的(Attainable):通过优化现有的工作流程和利用更便捷的工具提高工作效率;分析每次失误的原因,并记录下来,做成checklist,每次对照checklist进行检查,避免犯同样的错误;在交付成果的质上精打细磨,呈现出专业、严谨的效果。

    是与整体目标强关联的(Relevant):优化现有工作与升职加薪必然关联的。

    必须有明确的时间节点(Time-bound):3个月内。

    到此,我们的绩效辅导过程中的小闭环,记得把谈话的过程的关键信息和定立的行动计划记录下来,以便我们进行下次辅导。

    ——————————————————————————————————————————

    我是总结:)

    1、在结合大脑的工作原理的基础上理解绩效辅导方法论的思路。

    2、在轻松的氛围中与谈话对象建立起信任。

    3、通过四大提问,拉伸谈话对象的思维,发掘潜意识里的重要信息。

    4、行动目标符合SMART原则。

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