在一个企业中，各级管理者都需要对下属做绩效辅导，以帮助他们更好的完成工作，从而达到企业的目标。本文将介绍如何做绩效辅导。
需要做绩效辅导的下属，一般都会有各种类型的问题。你有没有考虑过把问题分类，对症下药？一般可以将问题分为四种：
- 知识欠缺：应届大学生一般属于此类，可以通过培训补足。
- 技能欠缺：指实际工作经验，行业经验等，新员工一般属于此类。可以通过导师带徒弟的方式来补足。
- 态度不佳：工作不积极，有情绪，没信心等属于此类。管理者应该通过沟通找到问题根源。
- 外部障碍：受限于流程制度，部门配合等障碍。管理者应该提供必要的支持，扫除障碍。
以上四种中，我认为第三种态度不佳是管理者最难于应付的，需要提升自己沟通技能来解决的。
沟通，一般认为分为两块：倾听和表达。但好的绩效辅导，不强调表达，而用提问来代替。所以绩效辅导的两个基本功是：
- 倾听
- 提问
倾听的最高级别称之为同理心倾听，有如下四条心经：
- 抛弃主观偏见
- 忍住打断对方的冲动
- 注意不要有不良的肢体语言
- 站在对方的角度去理解对方的情绪和动机
之前新生大学有篇文章讲过类似主题“在这个喧闹的时代，倾听才是至极的温柔”，其中对前两条有具体的讲解。倾听的过程中，由于主观偏见或者情绪（比如不耐烦），会不由自主的通过肢体语言表达出来，而这很容易被对方察觉出来，而不利于沟通顺利进行。站在对方的角度去理解则是同理心倾听的最高要求。你有没有遇到过这种情况，下属向你讲述了一堆问题和抱怨，你反过来从你的角度高谈阔论一番，最后谁都无法说服谁，不欢而散。而站在对方的角度，就可以理解对方的原因，接纳对方的情绪，沟通顺畅。
倾听的时候，忍住打断对方的冲动，是挺有挑战性的。有时，对方的一句话能引起你的很多想说的话，可能是反驳，可能是澄清。这种情况该如何处理？这时可以使用记录大法。倾听的时候做记录。建议把一张纸分为左右两部分，左边用列表方式记录对方的主要观点。右边就用列表的方式来记录引发的自己想要表述的观点。这样等对方讲完了，你想讲的也不会被忘记。是不是等对方讲完了，你想终于轮到我说了，balabala……尽情发挥自己被压抑的表达欲望？当然不是，这时绩效辅导的第二项基本功“提问”就派上用场了。
用提问来代替表达，可以引导对方自己找到答案，避免说教引起的负面效果。你有没有遇到这种情况，你说的都有道理（至少自己看来），对方就是不肯听。原因主要在于，你的表达方式态度，让对方不舒服，从而产生了抵触的情绪。沟通中，情绪是第一位的，情绪不对，道理都是浮云。
提问题应该多问开放性问题，少问封闭性问题。封闭性问题就是对方可以用“是/否”来回答的问题，而开放性问题正好相反，可以引导对方去叙述，澄清和思考。当然封闭性问题也有其作用，一般等对方表达完之后，我们可以用封闭式问题这样问：“你刚才表达了如下观点……，你的意思是不是……？”用封闭式问题来确认对方观点，一方面可以让对方感受到自己在认真倾听，另一方面也可以确认问题避免分歧，作为接下来沟通的前提。
提问的时候，应该多问what，少问why。“你为什么当初不提出这个想法呢？”这句话听起来就有指责的味道，换一个说法就会好很多，“能告诉我背后是什么原因，让你当时不便提出这个想法呢？”。另外，提问的时候应该聚焦在目标，而不纠结于过去。“你觉得之后怎样做可以改进呢？”就是一个引发对方自己找答案的问题。另外，对方如果纠结在一些具体障碍中出不来，你可以通过“如果……”等假设情景，去提问，帮助对方开阔视野，跳出框框。比如“如果没有这些限制，你会怎么做？”
学会提问，用提问来代替表达，沟通技巧会上升一个新的层次！
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