张磊: 什么是绩效管理？如何做好绩效计划？如何理解绩效考核？

张磊: 什么是绩效管理？如何做好绩效计划？如何理解绩效考核？

绩效管理是人力资源管理传统六大模块之一，在整个人力资源管理体系中发挥着不可替代的“指挥棒”作用，与薪酬管理、人才培养与开发等关系密切，对促进公司整体业绩达成、激发员工工作积极性、提升员工工作效率等有着十分重要的作用。近年来绩效管理也得到越来越多企业的关注与青睐，很多公司都在内部逐渐建立绩效考核与绩效管理的体系与制度。不过很多公司将绩效管理停留在只进行“绩效考核”的阶段，还尚未上升到管理的高度，同时绩效考核也因为缺少关键要素，使绩效考核结果无法正确反映员工工作结果，虽然投入了管理成本、时间与精力，但是却因为方法和执行不当，导致绩效考核流于形式，无法发挥其正常的作用，反而使管理者和员工都很失望，本期我们就对绩效管理的基础环节进行分享，希望能够为公司绩效管理苦恼的各位企业管理者和HR提供一些帮助。

在做绩效体系咨询项目前期了解公司管理现状时，多数公司的管理者和HR都会答复公司现在有在做绩效考核，可是问到具体执行情况时，得到的回答通常是：每到月度/季度末的时候，员工将自己本月度/季度的工作内容和工作结果填写在表格中，还对各项内容分配了一个权重比例且进行自评，然后将个人表格提交给直接领导，再由其根据填写内容与实际情况进行衡量与评价，最终将完成评分的绩效考核表提交至人力资源部进行核算，决定员工当期的绩效考核等级或者直接应用于当期绩效工资的核算中。这种考核方式看似对工作结果进行了评价，但实际多是基于管理者的主观判断，如果管理者能力素质较好确实可以执行应用，但如果管理者水平不足时，这种方式就容易产生评价结果不公平，绩效考核最后流于形式等问题，因为其中缺少了绩效管理的关键环节——绩效计划，导致整个绩效考核缺少了根基，而这也是多数企业开展绩效考核工作时的主要问题之一。

绩效计划作为绩效管理工作的起点，具有十分重要的作用与意义，其为绩效考核工作的开展与实施提供了重要依据，但是很多企业却忽视了这一环节，从而导致了其绩效考核工作的失灵。绩效计划主要是考核者与被考核者在某个考核周期开始前，对当期内的考核内容、考核标准、考核目标以及奖励方式等内容进行事前的沟通与约定。

考核内容是根据公司/部门战略发展需要，进行层层分解获得的，这些内容是支撑公司发展在当期内必须要完成的，通常以考核指标的方式出现，可以是定性的也可以是定量的，例如销售岗位的考核内容有新签合同额、回款比例，也可以有新客户拓展数、客户关系维护等；

考核标准是在绩效计划时常被遗漏的项目之一，因为缺少事先约定的评分标准，从而在绩效考核时产生了较大的主观判断。定量指标的考核标准通常是计算方法，例如新签合同额=实际完成新签合同金额/新签合同额目标值×100，而定性指标的考核标准通常通过时间、质量、成本等方面进行确定，例如完善管理制度指标的考核标准，可以按照“在截止时间前完成不扣分，每延期1天扣5分”。事先约定考核标准对考核双方均有好处，对于考核者可以按照明确的标准进行快速评分，减少评分时间，而对于被考核者因标准明确，在工作时能够更加准确地按照要求完成，较易提升工作质量与工作效率。

考核目标也可以称为考核目标值，是在绩效计划时另一个容易被遗漏的项目之一。有的公司花费了很多时间、精力在绩效考核指标库的建立，结合公司业务特点提取了许多关键、有效的绩效指标，但是在实际考核时却因为缺少目标值的设置，而使得绩效考核效果差强人意。目标值是指当期某项考核内容预定要完成的水平或结果，如销售人员当期的新签合同额目标值为200万元、回款比例目标值为70%等，只有考核指标与目标值共同存在时，才能够正确地衡量一个人的工作完成情况。为什么这么说，我们来看一个工作中的常见实例，人力资源部有两名招聘员工A和B，共同负责相同岗位的人员招聘工作，其中A当月完成9人招聘，B完成15人招聘，请问A和B哪位员工的工作完成情况好？初看之下应该是B员工完成的更好，但是如果A和B的职级不同，任务承载量不同的情况下又会如何呢？若A是初级专员，当月的岗位招聘任务为10人，而B是中级专员，当月的招聘任务为20人，在这种情况下A的完成率为90%，而B的完成率只有75%，显然A的工作结果是优于B的。这里可能会有人反驳，B完成的绝对量比A高，这样评价的话会打击真正贡献多的员工。对于这项反驳，我们换一个角度来思考，B虽然比A完成的绝对量要多，但同时B比A的职级高，所享受的薪酬标准是要高于A的，因此B需要承担比A更多的任务与责任，也是符合正常的收益原则的。

奖励方式是在绩效计划时需要明确的一个重要信息，不少企业都会在绩效考核结束后，根据当年度公司经营的实际情况来确定具体的奖励金额，如年终奖、分红奖金等，同时具体的核算规则也不对员工公开，所以当发放金额低于员工预期时，员工就会产生不满或质疑情绪，这种情况就会出现“公司花了钱，员工反而不满意的情况”，而这主要就是由于事先没有约定好奖励方式或奖励规则导致的。事先约定奖励方式与奖励规则，可以使员工清晰地了解到自己努力工作产生的工作结果能够获得多少的收益，从而在较为稳定地心理环境下积极工作，因为明确的目标与收益本身对员工就具有激励作用。

本期对绩效计划部分进行了部分分享，读者可以根据其中的各部分内容与自己公司现行的绩效考核或绩效管理进行比对，检查是否是因为缺少了其中某一部分而导致了绩效管理无法达到预期效果，下一期我们将会对绩效管理的第二环节——绩效监控进行分享。