第一条，只招成年人
成年人有很多特质。比如，成年人不会只是抱怨问题，而是会自己动手解决问题。遇到问题只会抱怨，那是小孩子的行为。
成年人懂得纪律的重要性。
“伟大的团队是，每一位成员都知道自己要去往何方，并愿意为此付出努力。建立伟大团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。”
第二条，要让每个人理解公司的业务
尽量告知员工他所处的环境中的所有信息，然后由他来判断怎么样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。
第三条，绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈。
既然是成年人，就应该有能力听真相。
第四条，只有事实才能捍卫观点
美联储前主席格林斯潘有句名言：先生们，你们可以拥有自己的观点，但是你们不能拥有自己的事实。这句话的意思就是，观点当然可以人人都有，但是事实在大多数情况下却没有那么多样，事实是什么就是什么。
第五条，从现在开始，组建未来需要的团队。
要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人。奈飞对招聘高度重视。面试的重要性要高于任何一家确定好的会议。面试也是奈飞的高管可以缺席高管会议或者提前离开的唯一理由。这是为了表达对人才的尊重，“候选人在评估你，就像你在评估他们一样。”
员工的成长，只能由自己负责，管理者不要把自己当成员工的职业规划者。
管理者最应该做的事情，是确保公司能够生产出好产品以及服务好客户。她认为，公司并不亏欠员工一个机会，让其从事自己没有准备好也没用天赋完成的工作；公司也不亏欠员工一个新设的岗位，来奖励员工的付出。
管理者最重要的工作是确保公司成功，所以，就有必要不断搜寻人才，重新配置团队。
第六条，员工与岗位应该是高度匹配，而不仅仅是匹配
招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上；每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人；如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。
最好的公司和最好的人才类似。最好的公司不断在积极引进新人；最好的人才总是在寻找有挑战的机会，“你永远也不会知道他们何时决定离开，通常你也没有办法阻止他们。”
因此，保留人才不是衡量团队建设是否成功的指标，正确的指标是，能否建立一个高度匹配的、面向未来的团队。
科技公司还有一个风气，提供丰厚的办公室福利。比如，在办公室提供美食和各种饮料、提供运动场地等等。麦考德对此也有异议。在她看来，工作的幸福感，应该来自和优秀的同事一起解决问题，创造出让用户满意的产品或服务，而不是来自办公室的睡袋、桌球和啤酒。
第七条，准则同薪酬相关。
支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。如果你的员工是卓越的，那么他们就值得卓越的报酬。麦考德在这里把这条准则称作是“按照员工带来的价值付薪酬。”
第八条，离开时好好说再见。
必须让离开的员工意识到，他们只是和公司的需求没有那么匹配，跟他们是否失败没有关系。一些离开的员工，其实在其他公司能取得更好的成就。有时候员工迅速离开，换一个新工作，比留下来大家互相勉强，更符合每个人的利益。
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