数字还是老板，谁有资格决定你是否优秀？

一提到绩效考核，很多人都要皱眉头，似乎不管是员工还是老板，都多少对这件事有抵触。

但是绩效评估体系偏偏是现代公司管理的标配，尤其是公司规模大了之后，左右都要整出来一套，有的为了找人设计它还花了很多钱。

原因很简单，人多了，凭老板一个人的一双眼已经看不清每一个员工的表现如何了，传统的管理观念认为，管理这么多人，一套客观的标准是必要的。

但其实大多数情况下，员工活儿干得怎么样是没办法用绝对客观的标准去衡量的。比如说人事，你能用他招聘或者办离职的人数来考评他吗？那是多点好还是少点好呢？你能用他招聘的平均时长来考评他吗？那要看招人的部门和应聘人什么时候谈下来，他说了不算；你能用他组织的员工培训次数来考评他吗？同样不能，这事虽然他能决定，但他要想天天培训你愿意吗？最后还是只能用“及时完成招聘流程”、“高质量组织员工培训”之类的概括描述来敷衍。

管理大师德鲁克说过，对于知识工作者，过去用来评价工厂计件工人那样的标准已经行不通了。管理和激励人是一个复杂问题，想用简单直接的方式来解决，就会事倍功半，甚至事与愿违。

英国殖民时期印度的德里附近眼镜蛇太多，政府就重奖悬赏捕捉。结果有些人就专门饲养眼镜蛇来换钱。更糟糕的是政府发现了之后取消了悬赏，这些人就把毒蛇放回了山林，导致蛇患比从前更严重了。

只要人们发现了系统的漏洞，为了获利或者逃避惩罚他们就会钻空子。而且他们越优秀越聪明，造成的负面影响就越大。

数字还是老板，谁有资格决定你是否优秀？

也许这算是极端情况，显得有些人性本恶的倾向，不足以证明一般情况。其实即使员工们不钻空子，因为目标的复杂性，所谓客观的绩效标准也未必管用。

有一部电影《我，机器人》中提到人类为机器人制订了三大定律：

1. 不能伤害人类，也不能坐视人类受到伤害；
2. 在不违反第1条的情况下要听从人类的命令；
3. 在不违反前两条的情况下，机器人必须保护自己。

看上去很清晰明了吧？而且机器人也确实是这么执行的。但最终结果却是它们判断人类正在自我毁灭，要靠控制和统治才能更好地保护他们，所以发动了以囚禁人类为目标的革命。

会出现这样的结果其实原因特别简单，再清晰明了的规则也需要语言来阐述，而语言充满了不确定性。比如，要保护人类。怎么才算是“保护”？如果一个人伤害另一个人应该优先保护谁？如果一个人打算牺牲自己来保护更多人，要不要因为保护他而阻止他？这中间掺杂了太多人性和道德层面的考虑因素，是没办法都写进程序里去的，让机器人去执行一个不完美的规则，他们执行得越彻底，就可能偏离我们的目的越远。

这就是为什么在规则显得最明确的法律界，却一直都在赋予法官“自由裁量权”，因为很多时候只有人才能够综合考虑各方面的因素，来做出真正适当的判断。同时为了避免法官的武断，还要设置合议庭或者陪审团制度，相互制衡来尽可能保证公平。

说到这儿复杂性灾难的解决方案也就呼之欲出了，那就是制订尽可能完善的客观评分标准，同时配合人的主观判断。为了避免人的主观倾向，可以安排多人进行综合审查，为主客观标准各自分配一定的权重，来得出最终评价。这就是以复杂应对复杂。

大家比较熟悉的ISO认证、米其林餐厅、游泳和花样滑冰比赛的名次，都是这么评出来的。

当然这样的设计也不能做到百分之百没有空子可钻，像是这几年五星级酒店的服务就总是爆出各种丑闻，对全行业的形象都造成了很大的打击。只能说人类的认知是一直在进步的，但反人类的认知也同样在不断自我更新，什么时候我们面对的，都是两方面博弈的一个中间过程。

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