书评---把招聘做到极致

书评---把招聘做到极致

这是一本工具型的书，里面有很多非常实用的工具，分享其中部分内容，同时也说说我自己对于招聘的理解。

整本书的结构，从招聘策略到招聘渠道的选择，简历筛选，面试技巧，薪酬谈判，背景调查，校园招聘以及雇主品牌等多个维度总结了很多不错的经验和技巧。

分享其中比较实用的两个部分：

寧， 简历筛选：好简历的标准是什么？

（一）目标明确、重点突出

首先，优秀的简历通常呈现了目标企业所需要的信息，强调其能为目标企业、部门与职位带来哪些收益，剔除了那些多余的不相关信息，目标明确，有的放矢，就像一个战斗纵队，集中兵力确定一个主攻方向，而不是四面开花，多方出击。

其次，优秀简历重点突出，大部分篇幅呈现与企业强相关的经历、经验、能力，而不是平均用力，让人看完简历后把握不住候选人的核心优势、特点在哪里。

另外，优秀的简历是建立在候选人对目标行业、企业充分了解的基础上经过个性化设计、修改的，而不是千篇一律的。候选人提前分析目标企业的行业特点、企业文化、职位要求，挖掘出自身经历、经验等与此相关的部分，进行定制化的呈现。

（二）硬件指标过硬，有事实数据支撑

什么是硬件指标呢？毕业院校、专业背景与成绩、技能证书、工作年限、原企业背景、原职位层级、原工作绩效与奖励，这些都是硬邦邦的标准。

好的简历其实不需要用过多的语言描述、包装，只需要呈现事实数据就已经有足够的说服力了。招聘人员不要被应聘者定性的描述牵着鼻子走，要注意收集量化的“证据”去“论证”候选人是否符合岗位要求，特别是在过去的企业中做了什么事情、结果如何，只有过去有过良好表现与成绩的，才能对候选人在本企业的贡献做出合理的预测。

优质候选人的简历还有一个特征，就是在同类的行业与职位上，职业发展路径一直呈现曲线上升的趋势，而不是上下波动的趋势。

（三）内容简明扼要，语言表达流畅、准确，逻辑合理。

优秀的简历内容简明扼要，语言表达流畅、准确，逻辑合理，没有错别字。优秀的简历通常以要点的方式呈现，而非以段落的方式呈现，给人“眉清目秀”的感觉。因为这体现了候选人清晰的思路、良好的逻辑思维与语言驾驭能力。优秀的简历不需要过多的篇幅，一两页即可，惜墨如金，恰到好处，让人酣畅之余意犹未尽。不好的简历表达累赘，用词过多、篇幅过长、无重心、错别字较多、格式不规范……

优秀的简历信息前后一致，逻辑严谨，没有矛盾之处，不出现明显的“负分”项。特别是从教育经历到工作经历，都通过事实数据体现出候选人良好的成绩与表现，突出“一贯优秀”的形象。

（四）适时点缀亮点与特长，锦上添花

优秀的简历通常还会呈现出其他人没有的特点，包括和工作直接相关的，以及非直接相关的特点，从而呈现出其过人的进取心、意志、毅力。与工作直接相关的包括在职进修并获得相应证书、发表专业文章、取得行业荣誉、海外留学与工作经历等；非直接相关的包括运动特长（网球、羽毛球、篮球、游泳等）、书法、乐器（如钢琴、小提琴、吉他）等，并在这些领域取得一定的成绩与奖项。这些信息虽然与工作无关，但是可以折射出候选人内在素质与能力。

랗， 关于招聘高管

（一）匹配性：不求最好，但求合适

高管招聘是为了寻找与企业、团队、职位匹配的高端人才，除了学历、技能、经验的匹配外，应多关注发展目标、价值观、思维方式、沟通风格的匹配，就是我们通常所说的“气味相投”，我们都在寻找“同路人”，就像寻找长期同行伴侣一样。另外，企业招聘用人的一个重要目标就是使团队的结构最优化，这样才能产生最佳的绩效与最好的工作氛围，包括团队成员在能力、经验、性格、年龄、性别、专业、思维、资源等方面的最优搭配。因此，企业真正所需的高管人才，可能不是最优秀的，而是最合适的。

（二）价值点：特殊时期，用人所长

在企业所处的特殊阶段与环境下，高管招聘应更关注候选人能够给企业带来的核心价值，特别是关键性能力或天分，可以解决企业面临的问题，推动企业战略的实现。只要候选人能够给企业带来需要的价值，其能力不足之处可由团队其他成员来弥补，这就是用人所长、关注优势的思路。

（三）偏好性：思维惯性，陪伴终生

通过了解候选人在成长里程碑与关键性事件中的所思所想、所做所获，分析其价值观与偏好。比如，一个高管放弃了到大型知名企业做部门经理的机会，选择到一家成长性中型企业做总监，说明其更看重工作的挑战性，有较强的成就动机与冒险精神。

与偏好相关的是候选人对重要事项的排序，这些排序也体现了其价值观——什么对他最重要，其次是什么，最后是什么。比如，在碰到两件不能同时处理的事情时，他会选择先做哪件，后做哪件；在描述一件事情时，他先说哪一点，后说哪一点；在简历中，他重点强调什么，省略什么……这些都是关乎其潜在意识里根深蒂固、潜移默化的价值判断，是其惯有的思维方式，当遇到相关情况时，他也会做出相同的排序。

（四）差异性：细节入手，找出不同

招聘面试的过程就是不断区分某个候选人和其他候选人的不同之处、独特之处，或者说个性化、差异性的方面，而区分差异性的线索往往在于细节。在面试过程中，应更多地关注“异常”，比如，候选人的说话方式、肢体动作，以及表述内容与其他人的不同之处，候选人的经历、背景与其他人的不同之处……如果能准确区分其与众不同之处，就能把握住该候选人的特质。在面试过程中，即使考察的是相同的能力，不同候选人的程度也有差异，最重要的是符合企业与岗位需求。比如，自信心，如果过度可能会演变成自傲与自负，影响团队合作，还可能形成刚愎自用的领导风格，不利于调动下属的积极性。

（五）本质性：由其表象，反观背后

要通过表象分析其本质，不要仅听候选人说的，要估量、揣摩其没有说出来的背后的东西，是否反映了深层次的问题、隐形因素与潜在危机。这时，用“反观法”就很有用，就是思考问题的反面，就像你知道了硬币的这一面，自然就知道另外一面一样。比如，有位高管认为自己的宏观思考能力极强，能够完美地制定公司发展规划，发现问题的能力也很强——如果他过于强调这点，面试官就可以提出这样的疑问：“他的执行能力与解决问题的能力如何？制定规划的有效性如何？”这些很可能就是该候选人的弱项在高管人才面试中，面试官不仅要从理性、做事的角度，更要从人性的角度做出分析判断，包括个人利益、在各方关系中的价值与影响力、情感偏好等因素。比如，某总监不愿意招聘一个很优秀的、能胜任岗位的副总监候选人，为什么？很可能是他觉得这个人的进入会成为潜在的竞争对手，影响他的地位与长远利益，或者他根本不喜欢这种类型的人。这不是从单一的理性思维可以分析出来的，要从感性的层面进行个性化分析。人是最复杂的高级动物，很多反应与决策都是多因素复合的结果，很多时候连决策人自己都说不清楚。

有形的东西，普通人都能看得到，无形的东西才是最真实而难以探测的，也是最有价值的。在对高管人才的面试中，需要用心思考隐形层面的问题，并灵活运用在高管人才的面试甄选中，以把握人才最原始、最真实的脉动，真正读懂高管人才的内心。

总之，只有从系统性、战略性出发，高屋建瓴、深入浅出地看人，才能客观、全面地识别高管人才，赢得高管人才招聘的真正成功！

以上是两部分的摘抄，有点长，但是很实用。

以下，结合本书说说我对于招聘自己的一些观点：

我相信，招聘，今后不会再仅仅是HR的事情。大到想成就一番伟业的企业家，小到想做一个小店的个体户，找到“合适”的人来帮助自己，会是每一个想实现自己梦想的人的必修课程也是必备技能。

这里说说小米“CEO80%的时间用于招聘，公司不设KPI”这句话相信很多人都听说过，但我们想想背后的逻辑以及信念。

我能看到其背后是有以下几点支撑的：

1. 坚信真正优秀的人才，是可以自我管理产生绩效的；

2. 相信人性本身的潜力和创造力，而不是去控制；

3. 创始人本身是足够自信的，包括对公司运营，对市场，对自身人格魅力。

因此，我认为，要谈招聘，就首先得谈谈你作为企业CEO或者Leader是否拥有对人性的基本信念。

如果没有，即便依葫芦画瓢，也难以模仿，如果有，那么即便是换个壳子，照样可以招来一帮牛人做牛事！

那么如何才能有人性的基本信念呢？这个，真急不来，在这个浮躁的社会，信念的形成，只能靠自己去体验，去磨砺，去感悟。昨天看《愤怒的小鸟》，里面有这么一句话，既是玩笑，也是真理：“智慧是不能从别人那里拿到的，只能靠自己！”

Fisher Yu

2016年5月22日