最近看了一本关于招聘的书籍《把招聘做到极致》。整本书看下来，觉得可能不适合我们这样的小企业。书籍出版于2014年，现在的招聘情况与当时的已不同，再说作者人家是500强企业的招聘经理，经费那都不属于考虑范围的事情。我们这样百十号人的企业，还是需要讲究性价比的，投入人力远比投入财力更加适合我们。
其实招聘就是一个漏斗原理，进入漏斗的人越多，流出来的适合的人才会越多，你才有选择的权利，不然招聘周期只会越拖越长。作为在小企业工作八年的人力资源来讲，还是有一些实用的方式跟大家分享，也算借此给自己的工作做一个小的总结。
1、 简历来源：巧妇难为无米之炊。在我们公司，初试是人力资源负责，在刚工作的那两年，总是面对没有简历可以面试的窘境。加之我们虽是小公司，对应聘者的要求也没有太低，不是有点销售能力就可以来做销售的。目前有三个途径增加简历数量：智联主动投递+约聊、前程主动投递+简历下载、BOSS主动勾搭。我在主动勾搭应聘者的时候，总会先留下自己的微信或者手机，便于对方联系我，无心插柳的事情干的多了，发现效果甚是不错，有时候一天可以加到十几个微信，尤其是最近疫情的影响，大家看手机的频率特别高。通过这种方式获取简历，安排视频面试，平均一天可以面试六七位，在这个特殊的时候，帮助困难的上海公司录用了三位销售，最紧急的岗位终于有了着落。其实这种方法应用的就是漏斗原理：智联约聊有100个名额/天，BOSS销售岗位付费三个月，每年有50个/天。你把有的东西好好利用，肯定是有效果的；当然如果你的企业特别舍得在招聘上砸钱，那么前程的置顶、竞价每天都去做，只要你们薪资不是处于市场水平的底部，也是可以招到人的。
2、 简历筛选：在简历量不足够的情况下，尽量放宽简历的要求。不行你就做个电话面试，说实话，有的人的简历做的确实不怎么样，但是工作能力还是有的。我遇到过不少这样的例子，总归初试也就半个小时到四十分钟的时间。
3、 初试复试：我们看销售人员主要看三个方面：沟通、学习能力和分析判断能力。这些是必须要有的东西。当然人品、薪资是考虑不合适的重要参考因素。我的原则是我初试过的人员，复试我是一定要参加的，合适不合适我都要知道原因在哪里，这样对我以后的评估判断能力有很好的提升。我们所用的招聘标准多数来源于风里老师的《五大品质》和《领导力》这两本书，风里老师把人的品质分为五个部分：与人为善、自信果敢、追求卓越、战略思维、知人之智，感兴趣的童鞋可以买来看看，简单易懂。
4、 结果通知：目前我做的是无论初试还是复试，都会在24小时内给予通知，等待的滋味并不好受，应聘者也是一样的感受，其实往往就是一个短信的事情，让自己和应聘者都把这件事放下，做个了结。这样做也会给应聘者留下公司是比较有效率的公司，处理事情干脆果断。
希望分享的对大家有用。
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