前段时间，一个朋友和我聊起他们公司启用一家猎头公司，招聘市场总监职位。
不过一个月，就敲定了当时看来各方面都很合适的人选，整个过程也是有序高效。
但最后的结果并不太好。
人选入职 3 天后，就提出辞职，经公司挽留后对方愿意继续合作。
然而在其入职快 3 个月的时候，公司方评估确定对方不是该职位的最佳人选，
企业再次与猎头沟通重新寻人。
人选一开始有离职想法主要是由于如下原因：
入职几天后便发现企业业务模式和其期望的不同，
产品更新迭代慢，销售周期也较长，
和其上一家单位差异较大，不太适应。
而企业方的评价是其在试用期内，
表现出来的工作意愿、主动积极性一直不高，
务实不够，缺乏工作激情。
团队对其管理方式也不太认可。
虽然猎头就像是招聘领域的“王牌军”，
拥有较高规格的“武器装备”，具备丰富的作法经验，
但依然会存在交付的人选不靠谱，
或交付的人选在试用期内就呈现不合适的征兆。
除了客观上存在一定不合适的概率之外，
其实更多需要 HR 做如下工作：
精准定位，提高空降成功率是关键
这个环节是整个合作中最难，也是最为关键的部分。
有数据表明，猎头与客户合作成功率低于 1%。
主要有两方面的原因：
一方面企业总想低价招聘优秀人才解决高难度的问题，
或不知道优秀人才到底给多少薪酬合理。
另外一方面企业不懂岗位的人才评估，
没有对岗位进行精准分析和画像，导致想要找的人过于完美或优秀，
但职位真正合适的人选并非如此。
如何规避这个问题，是对 HR 综合能力的一个考验：
首先，HR 要了解职位招聘背后的真实原因，同时对职位相关的内容非常清楚。
比如部门及岗位职责、汇报关系、薪酬收入、绩效考核、团队情况等。
其次，最为重要而关键的一点是，
HR 需要就该岗位具备的能力要求，以及冰山以下的特质与老板深入沟通确认。
即确保老板对人选的要求合适合理，同时三方（老板、HR 及猎头）就人选定位达成一致。
朋友公司最后人选夭折的主要原因就是当初候选人定位错误，
即找了一个看似能力很强且形象谈吐也很棒的人选，
但因为其之前的行业和业务模式与企业差异较大而很难适应，
也就无法调动其工作激情，让双方都很别扭，最终还是分道扬镳。
所以，在人选的定位上，为了降低时间成本，提高职位与候选人的匹配度，
HR 可以考虑老板的意见，但同样要用自身的专业性和原则性来影响老板。
最后，HR 需要做好候选人入职后的沟通跟进和评估。
尤其是人选入职一个月内的稳定性是很重要的，也是人选流失的高发期。
双方的分工协作很重要。
一般猎头可能会在人选入职之后掉以轻心，
或觉得已交付给企业了，关注和用心程度自然就会减少。
除了 HR 需要帮助候选人更快地融入企业，
提供对方需要的资源支持和关系的协调，
同样需要要求猎头定期与候选人保持沟通，
了解其入职后的状态和内心真实想法。
让候选人有一个可以倾诉的渠道，同时反馈给企业，
让企业随时掌握候选人的动态，以便适时调整或改善企业某些方面的不足。
规避风险，做好过程管控
HR 需要对招聘全过程进行评估和管控。
HR 不要觉得启用猎头了就万事大吉，对猎头的有效管理和无缝对接还是蛮重要的。
比如每一次复试后的及时沟通，以及岗位的精准分析，
人选入职后帮助对方更好的融入和适应等。
HR 需要作为事件的主导，对过程和进度进行管控，
无缝对接和及时沟通，保持信息的互通。
对猎头提供的阶段性服务需要审核把关。
和一猎头朋友闲聊时对方提到，在猎头公司内部会出现这样一种情况：
即不能在企业规定的时间内，或实在找寻不到合适的候选人时，
猎头公司会采用自己内部人去顶替候选人出场暂时救急的情况。
虽然这是个案，但 HR 要对猎头整个招募过程了解，
比如推荐的简历源，背景调查的信息渠道，
有无对候选人做管理能力及性格测试等等，
确保合作的猎头公司的安全和职业化的操作。
同时 HR 也要把好候选人入职前的最后一关，
即录用前将企业的客观实际的情况，以及薪酬等全面信息，
坦诚告知和沟通清楚，避免猎头方过于夸大，导致信息不一致而出现不必要的问题。
学会借力，合作共赢
与猎头合作的成功案例还是非常多的。
我们用猎头招过一个项目经理职位，
是在二线城市，但公司这个新项目是新开辟出来的，且对公司创收贡献较大，
该岗位能力要求也高，且项目一个月后就上线，
若无法及时到位人选，
既影响公司对客户的项目交付，也会由此对公司造成很大的损失。
内部招聘 2 周后无果，及时启用了猎头，
对方顺利在 2 周内就找到一名合适人选，
虽然人选入职后也依然会对新公司有一些吐槽，
但吐槽才代表是良性的，HR 和猎头一起在试用期内稳定人心，
人性关怀，资源支持，让人选顺利通过试用期，
并且还有一个惊喜是目前人选因为和猎头关系一直保持的不错，成了朋友，
推荐了一笔业务与公司合作，让三方不仅因招人结缘，并且三方共赢。
企业启用猎头，是因为它和 HR 的定位，以及能力要求、拥有资源都是不一样的，两者有很大差异：
猎头是服务外部，HR 是服务内部，猎头的市场敏锐度、客户服务意识比 HR 要好；
企业内部的 HR 分六大模块，招聘只是其中一个模块，
而猎头基本的职责就是招聘，也就更能集中时间精力全力以赴做一件事情，
包括猎头寻人的渠道也更广，达成的速度和质量自然不同；
包括猎头会做候选人的面试前辅导、耐心的跟进候选人的顺利入职、以及过程中的跟进和离职沟通，让候选人体验感非常好。
同时猎头对候选人的后续跟进，可以帮助 HR 深入了解候选人，
对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，
这个时候最能反映公司的问题，
这样做不仅仅是协助 HR 一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，
更重要的作用是帮助 HR 甚至公司做好管理。
而 HR 的优势是对企业背景、文化、岗位的信息及能力要求比较了解。
所以，HR 启用猎头时，
既不能觉得这个岗位由猎头在负责招募就万事大吉，
也不能过于担心猎头不职业而带来风险。
HR 学会借力，管理好猎头这个资源，取其长，用自己的优势补其短，
才能更好地扬长避短，达成一致的共赢目标。
为绕过与猎头合作的误区，降低企业招人用人的风险，
提高职位与候选人之间的高匹配度，在与猎头的合作上，HR 就应如此管理：
先选对合作对象，严谨对待合同审核；
精准定位，让合适的人选安全着陆；
为结果负责，也须对过程管控；
学会了借力和有效管理，才能合作共赢。
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