1.面对两难选择时，看谁出去的发展更好。
如果在两个背景类似的下属之间进行选择，可以站在他们的角度，看看谁更有能力外出发展，坦诚沟通自己的难处，尽量让员工自己主动选择。
2.调整心态，寻求全局最优解。
裁员听起来有一些残酷，但一部分人的牺牲，其实也是在保全另一部分人的利益。
3.梳理关键岗位和关键人物。
为了确保业务的正常推进，需要明确哪些岗位一定要有，哪些人一定不能走。
4.挑选出绩效最差的人，末位淘汰。
根据最近一年的绩效，挑选出绩效最差的人，进行末位淘汰。
一方面确保了公平性，二来也会给留下来的人警示作用。
5.私下沟通，找出本来就想走的人。
如果公司或者环境有波动，也可能会有一部分同事，已经在提前找工作。
因为有裁员的补偿，所以也许对于这些想走的，甚至于已经找到工作的人，未必是件坏事。
6.实在要多留下人，可以跟上级进行争取。
尽管让上级让你少背名额的几率很低，但是，也有可能因为别的团队中要求主动离职的人太多，而留出了松动的名额。
7.跟留下的人进行再次确认，以免浪费了名额。
让他们知道，一部分人的离开，换取了他们的留下。
而且通常情况下，裁员后短时间都不增加招聘名额。
所以如果有离开的计划，最好提前沟通。
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