一家优秀的新创公司，无论行业领域和技术产品是什么样的，都有一些共同的特征，比如，组织扁平紧凑、决策快速执行力强，部门之间或部门内部高度协作、目标明确且一致，但随着公司的发展，大部分公司最终都走上了规模化的道路，组织架构和管理方式上不断增加复杂度，到最后必然产生很多冗余。
而因为复杂度增加而产生的组织或流程的冗余，又进一步要求扩大规模，增加复杂度，如果不加控制，企业将由猎豹变大象，面对市场竞争或危机事件时，常常步履蹒跚转身不力。
因此，优秀的公司，明智的管理者，常常将危机视为机会，借机进行变革。
但，变革从来就不是一帆风顺的，除了认知和行为上的惯性，造成变革阻力的核心力量实际上是“恐惧”。这个恐惧是对变革带来的不确定性，尤其是既得利益的不确定性的恐惧。
昨天在和钱老师（业务部副总裁）讨论未来变革方向的时候，我们就恐惧的核心根源进行了深入的探讨，钱老师的几个观点让我有醍醐灌顶般的启发。
首先，对变革的恐惧来自人性，而人性则源自于人类自出现在这个星球以来帮助人类得以生存、发展、进化的行为或思维方式的积累，经过岁月的沉淀，内化在了人类的基因里。那么，为什么组织变革会让人产生恐惧呢？
在远古时期，人类在及其恶劣的环境下求生存，能够获取的资源非常有限，在这种情况下，人类每日思考的是如何获取当天足够的食物，这就造成了人类容易聚焦在短期目标和利益上的思维惯性，同时，因为资源有限，各族群或家庭必须要划分明确的领地，领地的争夺即意味着生存机会的争夺，因此，领地的变更将是一个重大的机会或危机。
由于组织变革的使命是为未来生存的更好，因而可能需要调整出更优的组织架构、更合理的沟通协作方式，以及更敏捷的工作方法。但如此一来，个人或团体已经拥有的资源、福利、收益将会被打破重组，触碰到大部分人的领地意识，从而激发了对变革的恐惧。恐惧带来的必然是抗拒，只是抗拒的方式常常会被裹以合理的外衣，让组织变革裹足不前。
看明白了真相，也清楚变革的目的，下一步要解决的就是以合适的方式变革让主动或被动参与者们获得足够的安全感，从而由恐惧转变为支持，并全身心投入到变革中。
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