六步突破招聘瓶颈

6步突破招聘瓶颈

第一部分懂业务热点战略。

用人部门觉得不合适，就要去了解业务，了解原因，多次沟通或者参与他的面试面谈。业务精准，哪些懂，哪些不懂。懂战略。每个都懂，然后串成线。

多和老板沟通战略方向，确定哪些人需要培养，重点招聘什么特质的人才。在和店经理沟通用人需求时，想了解业务员特质，团队需要什么样的业务精英作为补充。

第二部分招聘需求分析

招聘需求理解的七级浮屠

一自己不理解，只知道关键字。

二自己理解，可以转述他人。

三给jd挑毛病，工作描述岗位职责有所建议。

四理解术语之间的替代关系。会用不同的制图软件。

五业务与团队人员匹配。业务团队需要什么样的人？风格匹配。我们团队的弱点是什么？需要一个人有能力补充。

六业务负责人视角，有些人喜欢理性，有些人喜欢感性。

七老板视角平衡利益关系。

招聘的需求理解：业务岗位了解，个性，政治因素。

深层次：精准把握岗位职责，给招人带来自信。

与求职者做朋友，建立联系，就像暗恋对象。倾听沟通反馈。

第三部分渠道甄选

网站靠谱与否通过职位搜索，岗位多少，即可以评估简历多少。成正比。尤其智能匹配的网站建议不过多关注。

猎头顾问：找本区域最优秀的，对你的招聘岗位感兴趣。

维护猎头供应商，作为拍档，帮对方挣到钱，对方帮忙招人。同时互相帮助。

第四部分岗位推动

影响力：个人专业度，市场敏感度，个人魅力，沟通人际关系。

记录过程数据：人才面试表，同行薪酬情况，重点岗位人才地图。

人才地图：

目标公司：以往的人来自什么公司，什么岗位，离职的人去了哪些公司。

组织架构：找候选人聊大架构和部门架构。对两个候选人进行确认。

目标岗位人数：华东区域大客户经理，同级别多少人？上下级多少？顺藤摸瓜找到关键需要的岗位人才。

人员联系方式：通过候选人建立信任，微信微博linkedin，各大网站建立下载，员工通讯录。

第五部分提升招聘效率

50%用来处理重要不紧急。

20%和20%处理紧急不重要事务性工作和紧急重要的工作。

紧急重要的事情避免发生，多是战略布局做重要不紧急的事情。

第六部招聘管理锦囊

1，猎头公司合作共赢

2，小猎头免费中介合作低岗位

3，精确招聘负责人。

重点是过程和结果同样重要，招聘的过程积累，数据积累，都在给结果一步步靠近。学会用数据说话，端口的使用情况，面试邀约情况，面谈情况，到岗情况，各渠道配合度。等等。现有人员专业，原公司，原岗位，学校等盘点，找到合适的人才，根据人的特质去找招聘的渠道，合适是最有效的。