访银座集团人力资源部 高级经理 姚迪
采访整理｜云学堂
4386字｜11分钟阅读
任何行业的人才培养都有着各自的独特之处，因此，对于培训管理者而言需要因地制宜，针对性地搭建契合自身企业需要的培训体系。而培训要想取得成效，离不开结果导向的精心的设计和运营。
银座集团股份有限公司（简称银座集团）成立于1993年，是鲁商集团旗下的，跨区域、多业态的大型现代化零售集团，主营业态为超市、百货店、购物中心。
银座集团目前在山东、北京、河北、河南等地拥有大型商场170余家，与台湾统一合作便民超市200多家，连续多年名列中国连锁企业前茅。银座集团为主板上市公司、大型国有企业，自有员工1.8万人。
对于这样一家跨区域、多业态的大型现代化零售集团，它们是怎样设计和运营培训体系，克服人才培养面临的多重挑战的？
多、快、好、省，
突破零售业人才培养瓶颈
银座集团作为一家商超零售类国营企业，员工的结构属于劳动密集型，它在人才培养方面或多或少存在一些难点。
对此，姚迪坦言：“作为零售行业，我们的员工绝大多数是工作在商场一线，直接服务于广大消费者。所以我们在人才培养方面，特别是针对商场的员工，更加注重‘在岗训练’，强调‘多、快、好、省’。
‘多’，是指员工培训每天都会发生，频率很高，例如每天的晨会培训，会总结昨日的工作表现、掌握当天的重点工作或商品学习。
‘快’，顾名思义，商场的培训时长大多都很快，基本都发生在30分钟以内，以15分钟左右为主，培训内容必须精准、重点突出、直奔主题。
‘好’，指的是培训大多以问题为导向，切实满足门店经营需要，让员工在短时间内应知应会。
‘省’，是指省时省力省费用，针对门店员工的培训不仅时间短，还要实施简单，因为大部分培训是发生在现场的，所以会用现场演示、案例、实操等方式培训，很少会用会议式培训、PPT授课。
但是，作为劳动密集型行业，不可避免地出现基层员工的流动性较大，造成培训的频率很高，培训具有重复性，例如每个门店每月都会进新员工，门店人员平均每月都会做1-2次集中性的员工入职培训，后面还有在岗培训，非常耗费人力。
于是，我们开始探索有什么方法可以协助解决因为频繁培训所导致的费时费力费成本的难题。”
搭建银座云学堂，
解决跨区域人员多、费用高的培养难题
谈及引进云学堂平台的初衷，姚经理说：
“首先，受新零售影响，集团近两年在战略层面不断推进各项工作改革创新，特别是企业信息化建设；
其次，随着公司不断展店，开店的省、市、县越来越多，人员也就相比往年更加分散，传统的集中面授费时费力，伴随培训产生的差旅费用很大；
第三，公司员工数量很大，仅靠线下的培训，很难在短时间内做到培训的普惠，即使参训的同事回到单位能够积极进行转训，信息的传递也很难做到100%。
基于以上三点，我们在2017年决定搭建线上学习平台，经过多家对比，最终选定云学堂平台，并在2018年1月正式上线了“银座云学堂”。
银座云学堂平台的课程学习功能非常完善，界面直观，也非常容易掌握。使用银座云学堂平台最多的是基层管理人员，这个层级的人数也是最多的。最常用的功能有在线学习、任务指派、积分商城、在线测试及学习评估。
银座云学堂平台不仅为集团的培训提供了丰富的线上课程资源，节约了项目周期时间和费用。而且通过平台可以方便地建立混合式项目或OJT项目，学员在移动端可以很方便地查看并进行操作。通过平台还可以有效地实现‘需求调研—项目设计—发布学习—互动—评估总结’一系列闭环操作。
此外，平台也方便了项目运营人员的日常管理。项目运营人员可以随时随地查看个人进度、小组进度，并通过平台实现签到、考试、评估、作业等功能，也可以通过平台实现导师在线辅导。
银座云学堂自上线以来，近一年的时间，有效地降低了培训成本，课程覆盖率及传播速度都达到了我们的预期。”
四轮驱动，
玩转银座云学堂在线平台运营
虽然银座云学堂搭建才不到一年，但姚迪经理在平台运营方面颇有心得，对此，他总结提炼了四个方面：
“第一，建制度，多考核。平台的运营，先要从建立相关制度流程入手，使平台应用和管理有章可循、有据可依。
我们在年初就为“银座云学堂”配套了《银座集团在线学习平台管理办法》、《银座云学堂课程分享说明》，规范了平台的日常使用。同时，将学习指标纳入对口部门负责人的绩效考核。
第二，分阶段，多调整。云学堂平台本身自带了系统设置模板，例如学分、积分的设置，但我相信每个企业都有自身的特点，应该根据不同阶段的需求，善于改变规则，因为唯一不变的就是变化。
举个例子，我们最初设置了一版积分规则，积分权重偏重于互动，大家可以通过评论、社区问答等快速获得积分，目的是在前两个月‘搞活’，让同事们都能够了解并使用云学堂平台。
当大家习惯了使用平台的时候，我们在3月份更改了积分规则，将积分权重由互动偏向于知识分享，依靠互动可获得积分减少，分享知识才会源源不断地获得积分。
第三，看排名，多奖励。为了调动大家平台应用的积极性，我们设置了个人学分月排名、个人积分月排名、部门学分月排名，并提高奖励频率，实行‘小奖多奖’的策略，一方面依靠积分商城，让大家随时兑换奖品；一方面发放电子徽章，物质奖励与精神奖励相结合。
同时，还有年终大奖等着大家，既有短期小目标，也有长期大目标，从而让平台应用持之以恒。
第四、建场景，多应用。既然花了钱，上了平台，就要用好平台的每一项功能，让企业的每一分钱都有所值。
为此，我们结合日常培训管理工作，不断研讨应用平台功能，从最初的线上课程学习、互动，逐渐到线下培训报名、签到、考试、评估，再到混合项目设计、内训师管理、一战到底、微课大赛等等。
作为培训部门，就应该带头用好平台，不断推广应用，靠更多的场景活动吸引更多的同事参与进来，让平台应用成为全公司的习惯。”
数据证明，银座云学堂平台的运营做得非常出色，自2018年1月启用，账号数4000，实际启用3700人，月均平台登录率80%以上，单个内部课程的自主学习覆盖率也超过了80%，可以说取得了非常好的效果。
三管齐下，
做好内部优秀经验萃取、沉淀和传承
企业内部知识经验的萃取得到越来越多企业的重视，银座集团也不例外，对此，姚经理也毫不吝惜分享了银座集团是如何做内部知识萃取和管理的：
▼ 公司拥有一批内训师队伍，每年都承担着经验萃取和传承的责任。他们非常有培训意愿，很多人还承担着现场的“训练员”角色，以师傅带徒弟的方式，进行经验传承。
▼ 培训部每年也会对业务部门开展相关主题的线下培训，沙龙分享，不断提高业务骨干的经验萃取能力。
▼ 公司也有着良好的“传帮带”的文化，以老带新、交流分享等都很好的促进了经验的传承。公司每年都会通过“技能比武”，以赛促训，不断挖掘、培养技能明星，并开设“技能明星工作室”，激发广大员工“学知识、练技能、比本领”的热情。
银座云学堂的上线，更加拓展了经验传承的途径，以媒介为例，以往更多的是靠内部刊物、手册、光盘进行传播，现在可以通过平台，方便快捷的进行分享。
有能力的同事可以做成精美的在线课程，制作能力不足的同事也可以通过平台自带的微课广场，快捷做出微课，没有时间的同事还可以通过简单的图片+语音，甚至是社区图文的形式进行分享，满足了不同人群的需要。
而且，平台本身就将各种类型的经验知识进行了汇总，并可以数据分析，这就解决了以往企业内部知识分散在各种传播媒介、缺乏汇总的弊端。
内外兼修，
打造银座集团管理梯队建设项目
近两年银座集团也通过不断加强自身培训团队的学习，优化了项目设计能力，尽量使培训项目既有“内涵”，又有“颜值”。这其中，就应用了混合式培训、场景化、游戏化等手段。
下面姚经理列举了两个今年的管理梯队建设项目：
“1. 622预备役。这是我们每年招聘的应届毕业生的入职培训项目。这个项目在设计时，我们充分考虑了95后新生的特性，改变了以往军训/拓展+面授的老套路，转而采取场景化、游戏化的设计。
622预备役拓展合影
我们将《复仇者联盟3》的电影IP引入培训设计，自编了‘无限之战’的后续剧情，同时将新生入职会遇到的业务场景进行梳理，融合到剧情之中，为新生们设计了‘银座定向挑战赛’等系列环节。
622预备役 “花样推头陈列”挑战任务通关合影
通过完成一个个挑战任务，让制度学习因游戏化而有趣，让技能学习因打通关而神速，变‘要我学’为‘我要学’，让学员们自愿融入、分享、收获。
622预备役分享交流
622预备役配送中心现场教学
2. 622特战队。这是中层管理岗位后备人才培养项目。项目周期一年，围绕着公司战略发展需要，以需求为导向，以落地为目标，依托云学堂平台进行了多维度的混合式设计，线上学习知识，线下练习技能，践行了‘学习是一个过程’的理念。
在内容上，以‘党建+管理+业务’知识相融合的方式满足企业对于管理人才的素质要求；在形式上，除线上线下混合外，还融入了“行动学习+导师制”的方式，通过在解决挑战性工作任务中提升学员的综合能力。”
622特战队拓展通关合影
正是这样以需求为导向，以落地为目标的培训设计理念，造就了一支勤学习、懂经营、善管理的高素质人才队伍，有力地推动了企业的跨越式发展。
立体设计，
基于业务导向全面提升培训效果
为了让培训产生更高价值，银座培训部基于行业内通用的培训效果7-2-1法则，对培训进行了立体化的设计，对此，姚迪经理分享了几个提升培训效果的实践心得：
“第一，加强岗位知识学习。‘银座云学堂’平台上线以后，岗位的基本技能和规范都可以通过在线学习完成，新流程、新系统、新问题也可以在线学习和指导，同事的经验和案例也可以非常方便快捷的在线分享。这是在发挥10%的知识理论学习效果。
优秀员工经验分享活动
第二，提升在岗实践能力。在日常培训中，我们会围绕重点战略或重点业务开展课堂培训，有月度或季度的计划，大家更多的是在岗的训练指导和在岗的自我成长。同时，公司的业务部门也会定期收集、汇总案例，编辑成手册或编排成情景剧进行分享，例如顾客投诉处理案例汇编等等。这是在发挥70%的在岗实践效果。
技能比武
第三，重视品牌培训项目设计。在设计一些重要的培训项目时，也会有意识地增加行动学习、岗位实践的占比，更加注重学习效果的实现。此外，在学习项目设计中，保证培训内容品质的同时，也注重包装的设计，将培训项目品牌化，便于更好吸引学员的学习参与积极性。对于成功的品牌项目，会不断进行完善和迭代。
第四，注重学习项目宣传。为了提升员工的学习的参与度，我们会在培训前、中、后期，通过微信公众号、内部办公网、企业刊物等，进行多渠道的宣传，让更多人了解培训。
第五，多元化的培训效果评估方式。根据培训的内容不同选择不同的评估方式，特别是有没有可以量化的指标，这样才能深入到柯氏四级评估的第三层甚至是第四层。包括知识考试、能力测评、心得作业、实践任务、实操检验，针对可量化的任务，也会结合业绩变化进行考核。”
最后，姚迪分享了他对银座未来人才培养和发展的构想，“银座集团一直以来都是格外重视人才培养和发展的，我们会根据企业的发展进行架构和职能调整，培训能够有效覆盖全员一直都是我们期望的结果。
同时，根据我们在年初的规划，2019年，我们将通过云学堂平台，重点建设岗位与课程的匹配工作，我们也希望云学堂在岗位分析匹配方面的AI功能尽快推广和应用。”
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