有三种最典型的团队组织形式：工厂式、明星式和海盗式。今天和大家分别介绍下吧。
1.工厂式团队
大工业时代以来几乎所有成功的商业巨头，无一例外地以中心化决策、层级结构为管理核心来进行团队运作。其实无可厚非，因为工业时代的核心诉求是更加精细化的分工，谁能够在全球化工业大分工中掌握关键技术，谁就能站在利润制高点。“科技是第一生产力”嘛！而最强大的“科技”是什么呢？我认为不是iPhone不是特斯拉，而是分分钟组织起10万个受过良好“初步培训”的技术工人并为世界创造持续产出，这种强大的组织能力，就是工厂。
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以工厂为组织模型的团队，天然具备几个特征：中心化管理，分工明确，效率第一。直到今天，这种团队模式也并不落后，工厂式团队的气质，是一种崇尚执行力，注重过程的工作状态。为了提高哪怕一丁点的效率，也要不停的复盘推演，改进优化。
今天的一些O2O创业团队，其胜负手往往并不是产品有多美观，用户体验多极致，APP做的多优质，其核心KPI是人均单量。美甲，代驾，专车，房产，外卖等O2O大领域中的佼佼者，口中炫耀的核心数据往往都是成单量和人均单量，成单量反映了市场占有率，而人均单量，则是团队执行力和执行效率的最直观的体现。只有大幅度提高效率，才能让所谓 “传统行业”闻风丧胆。某房产领域的O2O创业团队，人均单量竟然做到了传统门店经纪人的5倍以上，这样的效率怎么可能打不赢呢。正所谓最差的用户体验是根本不打开，核心服务做不好，APP做出裸眼VR的效果也是白搭。
如果你正在创办一家O2O领域的创业公司，碰巧你又是一个崇尚执行力和效率优先的管理者，那么恭喜你，你有很大机会做成。当然，管理工厂型团队并不容易，利用好技术手段来管理 O2O 领域的工厂团队更难，数据化管理是另一个很大的话题，也是 O2O 领域创业公司真正的 “核心技术”，这是另外一个话题，咱们找时间单独聊一篇。
2. 明星式团队
其实也好理解，一部电影的好坏，很大程度上取决于主角的发挥，一个足球队或者篮球队的战绩，也很大程度上取决于核心球员的能力。类似的组织形式还有很多，像律师事务所，以味道取胜的饭店等等。这种组织形式，个人价值体现会直接影响整个团队的战绩；相反，一部电影甚至有一大半的成本是演员的片酬，明星队员的消耗，也是整个团队的主要成本。
[图片上传中。。。（2）]
(火蜜勿喷，请允许我放这张照片)
明星型团队的特征：明星队员占有绝对主导地位，团队的主要工作内容是让明星队员的个性和才华得到充分的施展，甚至，团队的成败可以约等于个人的成败。这种团队的气质，其实是对某个个人的性格，风骨，创造力的无限崇拜，不分对错，无论过程，只看结果。这样的气质会带来很大的优势，因为明星效应会产生传播和粉丝，但也有一个严重的后遗症：团队本身存在巨大风险。因为团队成败看结果，而明星依旧是明星。
现在你脑子里应该会闪现出很多个著名创业大神了吧，乔布斯，雷军，张小龙等等。错！他们带出来的团队都不是这样的团队，我相信iPhone6789仍然会卖疯掉，不会因为乔老爷的离去而退散。但请你脑补一下：早期的锤子手机，早期的Tesla，Linus博士，甚至早期的创新工场。如果一年前的T1没有了老罗，25万台出货？做梦呢吧！明星毕竟是明星，锤子还是撑过来了。请再脑补一个场景，如果老罗在半年前没有拿到投资真的认栽，锤子科技可能就真的没了，但是老罗终究还是那个老罗，piapia抽自己几巴掌再开个发布会说段单口相声搞出个铲子汽车来，一点都不奇怪。我猜几位大神也意识到了这个问题，开始着手把团队打造成另一种气质的队伍，这就是第三种团队：海盗团队。(插一句：现在仍然以一己之力Rock the world的人：Linus博士)
3. 海盗式团队
是我个人比较崇尚的一种初创团队组织方式，有几个特征：去中心化，各司其职，目标一致，结果导向。这和开篇的互联网上所谓的海盗精神相差还是蛮远的，因为那些其实是对海盗船运作的误解。海盗并不自由，工种严格约束。也并不开放，不欢迎别的文化，甚至不欢迎别的海盗。不创造，因为贵。能不破坏就不破坏，也是因为贵。从头到脚透着一股实用主义的气质，这种气质和创业团队尤其契合。因为资源不足，所以能拿来就拿来，所谓“微创新”嘛。事情能落地的先落地，小额迭代总比”理性创造“要成本低。毕竟人类是低熵物种，哪有那么多创新，真能全民创新，那创新就不是创新了，是工业。创新说难听点是变异好不好，看造化拼慧根讲概率的，所以不做中心化管理不限制任何创新的可能性。注重积累注重知识，裁缝和医生在海盗船上的地位是很高的，你是不是也在创业的过程中哀叹过无数次缺个CTO啊？
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海盗们日常各司其职，但是有些重大决策上，是绝对严格的，比如航向。如果一个水手胆敢跑到船长的面前说咱们航向不对，海盗船长最正常的做法是：直接扔海里喂鱼！创业过程中何尝不是如此，初创团队对大方向的摇摆不定，几乎可以说是灭顶之灾。创业艰辛，团队是要吃饭的，任何影响出结果的事情都不能在初创团队中被允许，只有出结果，过程才有意义；一旦出了结果，过程就会很有意义。
创业维艰，成功的创业者都是相似的，不幸的创业者各有各的不幸。打个比方，创业就像是不会游泳的人艰难的一步一步的淌过水流湍急的河。每一次迟疑都会增加死亡的危险，谁也不知道下一个石头在哪，每一次脚踏实地的产出就会增加一线生机。
许多互联网公司的许多管理，其实都有对这些团队气质的向往。提倡小团队，甚至内部孵化，是对去中心化的尝试，提倡团队服务意识，各种大口号：“让天下没有难XX的XX”，各种期权激励，都是希望员工和公司利益绑定，目标一致。刚刚看到一个新名词叫“合弄制：硅谷的新管理潮流”，核心思路其实也是去中心化和结果导向的一种尝试。
海盗船团队的管理方式由于其各司其职，尊重知识积累，还会催生一些更激进的人文气质，那就是工匠精神和极客精神。
[图片上传中。。。（4）]
其中每一个都可以单独开一篇详聊，这里先开个头。每一个海盗成员，都要完成非常独立且不容有错的工作，不然很可能整个团队葬身海底，而且只要是其职责范围内，都会以相当“残暴”的方式把自己的工作内容做到极致，所谓工匠精神，就是“自谓虐求围观”，把一份手艺精进优化到旁人看来很多余的地步，其实已经不是在做一份手艺，而是已经上升到战胜自我的精神诉求的层面来获取同伴甚至是更大范围的认同。极客精神则更奇葩，是对个人工作能力和效率的极致要求，讲究的是“约定优于配置”的“零沟通”的艺术。(再插一句：现在仍然以一己之力rock the world的人Linus博士正是这种精神的代表)
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【一】威尔逊是假日酒店的创始人。一次，威尔逊和员工聚餐，有个员工拿起一个橘子直接就啃了下去。原来，那个员工高度近视，错把橘子当苹果了。为了掩饰尴尬，他只好装作不在意，强忍着咽了下去，惹得众人哄堂大笑。
第二天，威尔逊又邀请员工聚餐，而且菜肴和水果都和昨天一样。看到人都来齐了，威尔逊拿起一个橘子，像昨天那个员工一样，大口咬下去。众人看了看，也跟着威尔逊一起吃起来。结果，大家发现这次的橘子和昨天的完全不同，是用其他食材做成的仿真橘子，味道又香又甜!大家正吃得高兴时，威尔逊忽然宣布：“从明天开始，安拉来当我的助理!”所有人都惊呆，觉得老板的决定很突兀。
这时，威尔逊说：“昨天，大家看到有人误吃了橘子皮，安拉是唯一一个没有嘲笑他，反而送上一杯果汁的人。今天，看到我又在重复昨天的错误，他也是唯一没有跟着模仿的人。像这样对同事不落井下石，也不会盲目追随领导的人，不正是最好的助理人选吗?”
故事的哲理：
领导力关键体现在善于“识人”，特别是在一些自然流露的细节中，能否细致观察每个人并发现真正的“人才”。
【二】韩国三星集团的创始人李秉喆，小时候家境不好，为了生计，很小就得去卖报纸挣钱。
“你一天要跟我订多少份报纸去卖?”报亭老板问这个衣衫褴褛的男孩。“别的孩子能卖多少?”他羞涩地问。老板笑道：“这可没法说，少的卖几十份，多的能卖几百份，但拿得太多剩在手里，是要赔钱的。”李秉喆想想说：“那要100份吧!”老板有点吃惊，但还是给了他。
第二天一早，李秉喆空着手来到报亭。老板纳闷地问：“昨天剩下的报纸呢?”“卖完了，我今天想要200份。”李秉喆答。老板很吃惊，但还是给了他。第三天一早，李秉喆又空着手来了，张口要300份。老板十分惊讶，决定跟着他，看看他是怎么卖报的。李秉喆到了车站后，没像别的孩子那样四处叫卖，而是不停地往候车乘客手中塞报纸，等一个区域的乘客发完了，这才回来收钱。然后再到另一个地方如法炮制。
老板疑惑地问：“会不会有人不给钱跑了?”“有，但特别少，因为他们看了我的报纸，就不好意思坑一个孩子的报纸钱了。跟那些把报纸砸在手里的报童比，算总账还是我卖得最多!”李秉喆自信地回答。老板立即对他刮目相看。
故事的哲理：
企业的第一使命就是获取客户，赢利是之后水到渠成的必然结果，两者绝对不能错位。否则就只能先甜后苦做一锤子买卖，欲取先予绝对不是什么策略，而是一种态度乃至一种智慧。
【三】北方的某个小城市里，一家海洋馆开张了，50元一张的门票，令那些想去参观的人望而却步。海洋馆开馆一年，简直门可罗雀。
最后，急于用钱的投资商以“跳楼价”把海洋馆脱手，黯然回了南方。新主人入主海洋馆后，在电视和报纸上打广告，征求能使海洋馆起死回生的金点子。一天，一个女教师来到海洋馆，她对经理说，她可以让海洋馆的生意好起来。
按照她的做法，一个月后，来海洋馆参观的人天天爆满，这些人当中有1/3是儿童，2/3则是带着孩子的父母。三个月后，亏本的海洋馆开始盈利了。
海洋馆打出的新广告内容很简单，只有12个字：“儿童到海洋馆参观一律免费”。
故事的哲理：
从客户那里获取利润的唯一办法，就是满足客户的需求。这是废话吗?可我们身边到处可见只想到向客户收费，而忽视其核心诉求的商家。满足客户的核心诉求，取悦客户最在意的人，哪怕看似免费，反而会迎来滚滚财源。商业就是这样有趣。
【四】1976年，美国《纽约邮报》刚被报业大亨默多克收购。新老板上任，小记者艾伦很怕自己被炒鱿鱼。可这时，艾伦的妻子就要临产，在这个节骨眼儿上，他不知该不该请假去照顾妻子。那天上午，艾伦接到通知，新老板默多克要给大家开会。
会议开始了，默多克站在台上，讲起自己的报业经历和对未来的展望。艾伦看起来听得很认真，但其实如坐针毡，只想快点知道妻子的情况。这时，会议室响起急促的电话铃声，大家齐刷刷地盯着墙角的应急电话。默多克无奈地停下来，示意旁边的人去接电话。
“医院打来的，说是找艾伦有急事!”那人说完，艾伦紧张地起身，对着台上的默多克解释道：“怕是我妻子要生了，实在对不起。”默多克微笑着点点头，示意艾伦赶紧去接，然后又压低嗓门对其他人说：“既然是他家里的事，我们还是暂时回避吧。”说完便带头往外走。
意想不到的一幕发生了，100多位同事依次退出了会议室，直到艾伦接完电话才回来。默多克重新站上讲台，对艾伦说：“谢谢你为我创造了更多的时间，让我可以把报纸的未来想得更清楚。”他用最简短的话结束了会议，然后走近艾伦说：“现在你可以去照顾你的妻子了。”30年后，艾伦成了这家报社的总编辑，这件看似不经意的小事却一直留在他的心里。
故事的哲理：
优秀的领导者都善于凝聚人，并在获得人才之后，能够引导并激发他们的潜能，而要完成这一切的基础首先在于要能获得人心。想做到这一点，则首先要发自内心诚心尊重你的“人才”。你由衷信什么，才能拥有什么
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