Q3季度团建于上周六顺利结束。于我而言，也稍许轻松了一刻。
眼看着团队从四月份的20多人成长到现在的40多人，心里还是有很多感触的。
1、公司的良性发展不看重公司规模有多大，而是所有人有没有被安排在合适的岗位上以及团队是不是有统一的向心力。就这点来说现阶段的团队与之还差得很远。需要不断地寻找与公司价值观相匹配的人，把他们树立起来作为典型，作为核心管理层，引导和影响其他员工的认同感。
2、当公司达到30人规模时，你应对的就不仅仅是做事这么简单了。这里面会遇到各种：传播负能量以至于影响到其它人的、不善于带动小团队气氛的，新人进入公司没有归属感的，对当前的工作内容和工作方式没有认同感的......花时间每天擦各种屁股的同时，寻找一劳永逸的方法才是根本的解决办法。
6月份，新入职人员流动性特别的大，这里面最大的问题就在于小团队没有建立起来，“因人设岗”这个思维让新人容易和现有团队脱节。经过7、8两个月的调整，第一批中层逐步形成，团队稳定性随之也变好。
调整面试策略，招人不仅看能力，还要根据团队现状寻找性格相匹配的成员，形成互补。比如容易被带节奏的团队管理者，需要一名性格开朗容易带节奏的人，这样两个人就能盘活一个小团队。另外性别上的一些小改变也能起到不错的带动作用，比如一个全是女生的团队，这个时候来一两个男生工作氛围和效率上会更好一些。
3、对待中层：吃最好的草，抽最重的鞭。这点我很认同，但也恰恰是目前做的最不到位的地方。这点，除了要制定合理的激励机制以外，还要对自己在运营方面有足够的把控性。千万不要让团队处在舒适区，始终拿着这跟小皮鞭，随时做好抽人的准备。放大好的，严惩差的。让所有做得好的人有蜜吃，做的不好的人有危机意识，让淘汰机制成为常态化。
4、参与式管理，可能是管理95后团队最好的方式。我这人有个缺点就是凡事希望亲力亲为，有时候搞得自己也很累，最终还不一定别人满意。有一些拿不定主意的方面，可以多找相关人员沟通交流，头脑风暴，甚至鼓励团队中层给出解决方案建议，让大家都参与到团队管理的实操中来，往往结果还有会意想不到的惊喜。
5、将心比心，坦诚相待。让每一个人都能感受到你的真诚，员工不是和你站在对立面的敌人，而是一起面对困难解决困难的战友，一荣俱荣一损俱损。
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