有时候花点笨功夫，你得到东西可能是意料之外的，而这一点只有真正践行的人才能体会，没有任何人可以用语言来完全描述。
这句话我这几天是深有体会，我这一年通过践行，花笨功夫去读书，去学习，去思考，得到的东西可以说是我这辈子目前来讲最最重要的收获了！我是深刻的体会到它给我带来的巨大的好处。可是每当我跟别人分享的时候，总是有很大比例的情况下，得到的是别人的不屑，甚至会被误认为是一个种炫耀。但是我是真的觉得这些东西好，才去自发的分享的，可有的人就是无法理解。
包括我近期在公司内强制执行的自我成长计划，有的人在尝试着努力的去看，去学习，有的人却真的是在应付任务，虽然比例不大，但我是真心想找个办法，能让她们自发的知道，自我成长的好处所在。
直到今天早上，我忍无可忍的因为他们的频繁迟到而爆发，虽然没有当着他们的面，但也还是情绪有些激动，并且临时添加了一些硬性的惩罚措施。我知道对于他们来说，没有提前通知，可能有点不服气。但我就是想通过这个行为给他们释放一个信号——以后的日子不会那么安逸了！
中庸之道，在于坚持一定原则下的灵活。
之前的我总想着灵活一点，平易近人一点，总想着公司能像我在书中看到的谷歌公司一样，大家都能在一个开放的平台上，有更多的创新动力，可以通过自驱力获得成长与进步。
但是后来我发现情况不太对劲，根本不是我想象的那样，团队凝聚力的下滑，懒散的气氛不断扩大，大家好像都不知道要做什么似的。我好像走入了一个极端，变得几乎没有原则了；变得好像什么都可以了；最终变成了一个好好先生。可是一个好好先生，绝对不是一个合格的管理者和领导者！
经过我的分析，我感觉问题的关键是：这些人和谷歌的员工完全不是一种类型的，谷歌可都是重金聘用各行业的顶尖人才，他们去谷歌，就是为了大展宏图的，他们早就知道了他们想要什么，也知道他们需要怎么样的努力去争取那些东西；而我们这里不是的，我们没有那么雄厚的资金去聘请顶尖人才，我们找的都是一群面试的时候有演员梦想的人，他们知道的只是自己想要什么，但是他们并不知道自己要通过怎么样的努力才能获得这些。
管理者就是要把目标翻译成可执行的任务。 把做什么，变成怎么做。
一味地开放自由，只会让他们慢慢的失去动力，因为他们现在还没有成长为自燃型人才，就是不需要别人督促自己就一定要把注意力放在成长上的人。所以我需要通过一些规章制度的建立，帮助他们成长，我通过我的成长经验，把怎么做的方式普及给他们，尽量让他们去学会怎么做。
但我毕竟管理经验有限，现在这个已经是我目前能想到的最好的办法了，虽然一定不是最好的那一种。但是这必要的笨功夫，我还是要花的，如果什么都不做，那就真的时日不多了！而且我坚信，在时间这条延长线上，他们终会得到意料之外的惊喜以及必然的成长。等他们体会到这些之后，自然就会理解我的苦衷。
在对的事情上坚持努力做下去，得到收获是迟早的事！
目标要有难度，要具体
根据这一点，我在反思自己给他们安排的计划时，就发现了一个难点，我现在的计划，可以说是非常非常具体了，但是难度的话，除了每天要坚持做之外，几乎没有什么难度，很容易让他们应付了事，达不到成长的目的。而我给他们增加的难度点，就在于每次坐享之后，当着大家的面读自己写的文章进行分享讨论，由于这两天没有强制执行，所以我还不知道能不能有效果，但我觉得应该可以让他们有一些警醒，可是并不能排除就是破罐破摔的可能性，这是一招险棋，但我觉得有必要试一下。关于难度这方面，这几天我会再思考思考。也希望听听你们的意见。
这段时间最大的体会是：当你作为一个公司初创时期的管理者时，你的那些规章制度，你自己一定要着力推行实施，否则那就是一纸空文。在员工没有自驱力的情况下，必要的强制性措施是无法避免的。一味地用胡萝卜是没有用的，必须大棒和胡萝卜并用，该惩罚的时候惩罚，该奖赏的时候奖赏。否则，懒惰就会在这安逸的暖房中不断滋长。
不要变成自己最初反对的那个人，不要迷恋自己拥有的东西，永远空着手继续跑步前进。
这段时间有时我也会想，我是不是变成了当初我最讨厌的那种人？施行高压政策，雷厉风行，制定很多的强制性的规章制度。但是仔细想想，我这么做并不是为了压榨员工的剩余价值，而是为了让他们成长，为了让他们快点成为有自驱力的人。
我从来不迷恋我看的这些文章（有的员工说我已经走火入魔甚至离不开李笑来了），我只是因为这些文章得到了成长，并且提升了自己的元认知能力，在思考问题时不再犯懒当伸手党。我想这也是李笑来老师想看到的，我也并不是要给我的员工们进行所谓的洗脑，我要的是他们可以培养出独立深入思考的能力，这样才能对自己的人生负责，也才能让剧社更好。时间会证明一切。
我会带着我的独立深入思考能力（并且不断磨练它）继续前进的。我也相信在这条路上跟我一起走的人会越来越多！
心满意足的一刻，就是衰亡的开始。
当人开始拒绝接受新知的时候，当人开始把自己封闭在舒适圈的时候，当人开始拒绝成长的时候，就是死亡的开始！我不希望这样的人存在于我的团队中。
坐享时刻
你是否经历过把自己认为的好东西热情的分享给朋友时，却受到了冷漠的对待？想一想是因为什么？
网友评论
关于演员的管理我的想法是这样的:先听他们的想法。让他们思考自己未来的目标以及达到他们目标的路径及计划。我相信大部分人都是玻璃房子里的苍蝇。然后根据演员的需求，你来植入你希望他们进行的自我修行。由于是针对他们的需求提出的方法和路径应该更好接受吧。
还有一点就是规章制度。
最近我也在思考这个问题。美国独立战争后，先贤们聚在一起做的第一件事就是制定宪法。对于一个团队也是这样。在制定规章的时候可以按照已经是一个成熟的团队去考虑，这也是“活在未来”的一个表现，不是吗？至于你们团队的基调和定位是怎样的就需要你自己考虑了。规章制度拟定后可以和演员一起开一个会，公布一下，看是否认同，如果认同那就要严格执行。如果有异议，如果提的对那就进行修改。如果无理取闹，可以表明你的立场，不作改动。只要大多数人认可就可以执行。（可以有3个月的试运行，有问题可以再对规章进行补充订证，但一旦过了试运行就要严格执行）
奖惩分明，如果目前提供不了物质奖励，可以考虑精神奖励。
以上只是我不成熟的建议，希望对你能有一点点的帮助。