在之前的文章《劳动者因过错造成单位损失需承担违约金的约定无效！| 砚东华》已经分析过，我国《劳动合同法》第二十二条、第二十三条严格规定了用人单位可以请求劳动者支付违约金的情形仅有两种：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（2）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
除了上述两种情形，即使在劳动合同中约定了需劳动者承担违约金的条款，一般也是无效的。那么，如果双方约定了一些用人单位需要承担违约赔偿责任的情形，有效吗？下面分享《人民法院案例选》（2013年第1辑）中的一个案例。
-
被告荀茹萍于2008年5月入职原告指南针公司，双方于2008年5月15日签订了期限自2008年5月15日至2009年6月30日止的劳动合同。合同约定荀茹萍担任指南针公司财务会计，月工资6000元，试用期4800元。该合同到期后，2009年7月1日双方签订了无固定期限的劳动合同，并在原合同第9项“当事人约定的其他内容”中增加一条约定：本着自愿原则，经双方友好协商达成共识，即本合同自2009年7月1日起变更为无固定期限劳动合同。在无固定期限劳动合同执行期间，如果甲方（指南针公司）违约，要向乙方（荀茹萍）支付违约金50万元。本违约金条款与《劳动合同法》中的补偿条款同时适用。在该补充内容上盖有指南针公司公章。
2009年7月21日，指南针公司向荀茹萍发出解除劳动关系通知，主要内容为：荀茹萍女士，经公司研究决定，自2009年7月21日起本公司解除与您的劳动关系，请收到通知书一周内到公司人力资源部办理离职手续。在送达该通知后，指南针公司同时支付荀茹萍离职赔偿金及其他补偿共计50947.17元。
后荀茹萍以指南针公司无故辞退为由，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的违约金50万元。该委裁决支持了上述申请。原告指南针公司不服仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院起诉。
北京市海淀区人民法院判决：指南针公司支付荀茹萍解除劳动关系的违约金三万元。
荀茹萍不服，提起上诉，后又撤回。海淀区法院判决已生效。
-
双方对违约金条款主要存在两个争议焦点：（1）该条款是否有效？由于《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规仅对劳动者承担违约金的情形进行了严格限制，并未明确禁止用人单位与劳动者约定由用人单位承担法律规定范围之外的违约金，且指南针公司未提交充足证据证明该条款订立时荀茹萍存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，法律亦未禁止用人单位给予劳动者更高的补偿，故该条款系有效条款，应对双方当事人具有约束力。
（2）该条款是否可以适用《合同法》第一百一十四条规定的对违约金酌情调整的法律规则对违约金数额予以调整？虽然因缔约能力、隶属及管理关系等多种因素导致劳动关系双方在法律地位上并不完全平等，但双方关于用人单位承担违约责任的约定，显然没有受制于用人单位的优势地位，故劳动者与用人单位约定由用人单位承担违约金的条款应属于双方当事人意思自治的范畴；从性质本身分析该条款应受《合同法》相关规定的调整，故指南针公司要求对违约金予以酌减于法有据。
从双方劳动合同签订的内容及劳动关系的具体履行情况来看，荀茹萍入职指南针公司时间为2008年5月，2009年7月双方解除劳动关系，荀茹萍在职期间的转正工资数额为6000元，且指南针公司已经支付荀茹萍离职的法定补偿金，以荀茹萍的入职时间、工作岗位及工资标准作为考量因素，双方约定50万元违约金明显过高，指南针公司亦表示要求酌减，故法院综合考虑上述因素对违约金数额予以调整是正确的。
-
从法律性质的角度看，《劳动合同法》兼具公法和私法两种属性，私法性决定了劳动合同缔结的过程中应充分尊重当事人的意思自治，公法性决定了在劳动合同内容的确定中发挥国家强制作用的必要性。通过本篇文章和上次的文章《劳动者因过错造成单位损失需承担违约金的约定无效！| 砚东华》详细分析，我们可以总结出，用人单位与劳动者约定违约金的效力应当分两种情况：（1）用人单位违约，承担违约赔偿责任的约定有效（如本文案例）；（2）劳动者违约（除《劳动合同法》第二十二条、第二十三条两种情形外），承担违约赔偿责任的约定无效（如《劳动者因过错造成单位损失需承担违约金的约定无效！| 砚东华》案例）。
网友评论