伴随着近期网上疯传的裁员潮，让这个虽然不太寒冷的冬天又多了几分凄凉，打工人被时代抛弃的节奏越来越快，没有人跟你打招呼，没有人跟你客套，请你走的时候，显得那么的不近人情。茫茫的夜色之中，每个人都在寻找照亮自己前路的灯....
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这一点让我更深刻的理解了Netflix的用人文化的一些标准和要求，那么我们就继续谈谈这家快速崛起，火遍全球，制作了《鱿鱼游戏》等越来越多好看的作品的公司，到底在文化上还有哪些特立独行的地方。
人才保留不是团队建设的目标
奈飞的人才策略里有这么一条，明确的说明人才保留这件事，其实在很多公司都存在这个问题，当一个老员工提出离开的时候，我们到底是应该挽留，还是要花更多的钱去招聘一个新人来顶替的问题。这个事情可以从两个方面来分析，首先当一个员工，尤其是一个老员工提出要离开这个团队或者离开公司的想法的时候，说明问题已经积累到了他不可接受的地步，可能很多人已经骑驴找马的找好了新的去处，此时才会跟公司提出离职要求，此时如果想通过一些手段留住这名员工，其实也会带来很多问题。首先心已经不在了，留住的效果也不好，其次团队也需要流动和新鲜血液来保持活力，对于个人来说，通过流动来升职加薪，找到更适合自己的岗位也是一个最优选择，因此很多时候，我们确实不要保留人才，这确实不是团队建设的目标，对此我深感认同奈飞的用人原则，就像女朋友说不爱你的那一刻，其实她的心早已经凉了，维持已经是没有意义的举动。
鼓励员工出去面试，这是发现奈飞的薪水竞争力水平最可靠最有效的方式
奈飞鼓励自己的员工出去面试，因为公司对自己的薪水竞争力确实有充分的自信，优秀的人才进入奈飞，会拿到非常高的薪水，公司的理念就是确保你拿到这个薪水后不会被市场所诱惑，即使你出去面试，公司也不会在意，因为只有你面试后，看到了市场的水平，发现还是留在奈飞才是最好的选择，那么回来之后，员工便会更加努力的工作，让自己留在奈飞并活的更多的收益。这一点在国内的很多公司是做不到的，即便是BAT，也没有哪家公司有这个自信到可以支持自己的员工出去面试，中国的管理者们更希望在尽可能低的成本下压榨打工人的全部价值。
找人就要招哪些高素质和高度自律的人
奈飞选人的原则就是高素质，高绩效，高度自律。高素质降低培养成本，高绩效带来高收益，高度自律无需过度管理，给他们足够的发挥空间，员工就会创造出让公司和团队惊讶的成果。这一点值得所有职场人借鉴和学习，让自己成为一个高素质的人，提升个人的竞争力，走到哪里都有饭吃，保持学习和提升，让自己成为一个高绩效的人，一定会有一个公司和一个合适的岗位对你的能力和素质有高度的需求和匹配，所以不用担心失业。高度自律的人才能创造奇迹，给你一个空间，你就可以绽放自己的多彩，为公司带来跟高的价值，归根到底，做一个有价值的打工人，才能横行职场，无所畏惧。
新人会让公司发展更快，甚至是两倍速度那么快吗？如果我们聘用了他，你的团队里有谁可以替代他在之前公司的位置？
奈飞文化手册的作者经常会问用人部门和面试官这两个问题，当你提出要录用一个人的时候，是否这个人能让公司的业务发展的更快，甚至是两倍的速度吗？如果是，那就要招进来，这就是高绩效的表现，所有用人的目的都是提升公司的业绩和发展速度，满足这个条件，就是奈飞的用人需求。同时是否可以从你的团队里选一个人代替他在原来公司的位置，如果选不到，说明你的团队确实需要这样一个人来提升团队的整体能力和战斗力，反之说明你这有一个类似的人已经存在，为什么还需要招聘一个同样的角色，要么是替换掉，要么就不要招进来。这一点给我的启发很大，今后在招聘面试的过程中可以问问自己这两个问题，满足对应的答案我们才招这样一个人进来，对我们的团队和公司，都会有非常大的好处。
理想的公司就是那种离开之后，仍然觉得它很伟大的公司
很多人都在寻找一个自己心目中的理想公司，那么什么样的公司是理想的公司呢？优秀的企业文化，高竞争力的薪水？优美的办公环境？朝九晚五的劳动强度？还是其他的？在我们经历过一些公司的履历之后，是否可以回头看看，哪一家公司是你离开之后，仍然觉他它很伟大的公司呢？
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