今天的课老师首先向我们介绍了管理认知的误区：管理不是我来指挥，你来干；也不是学点招让别人服管，让别人听话；上述这类让他人处于被动接受的状态不是真正的管理。那么管理的境界是什么？老师向我介绍：
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情景，创造好的情绪，激发员工的动力，控制员工的惰性。
通过建立制度，营造环境，优化流程让员工们积极发挥主观能动性。为了实现上述目标，那么作为管理者的第一步就是要了解他人，因为要有效的管理他人，最高明的应该是了解他人的基础上建立管理架构。而今天的课主要是教我们从了解他人，引导他人的“状态自尊”这个角度切入来进行管理工作。
“状态自尊”是什么？
学者们的定义是，这是一种情绪状态，是由外部信息刺激而产生的一种感受。如：被提拔了，受表扬了，就会引发一个人喜悦的心理情绪，而这就是一种状态自尊。
学者们在研究时发现职场上个人的情绪状态和业绩表现有着紧密的联系：
1、员工会带着各类情绪状态进入工作场景，他们一天内的情绪受到相关影响会有很大波动，不同的情绪会引发不同的行为。
2、当员工积极情绪增加，消极情绪也增加，他会更加关注自己，只做自己份内的事情同时随着消极情绪增加，自己做事的效率也会随之大幅下降。如果积极情绪增加，消极情绪减少，员工会积极发挥自主性，乐于助人，积极进取，做出类似于自愿加班等超越自我的工作行为。
状态自尊驱动积极行为的底层逻辑
源于马斯洛的“层次需要理论”，人的需求主要分为五个层次，从生理需求到安全需求到社会交往需求，再到受到尊重的需求以及自我实现的需求，人在满足低层需求后就会追求更高层的需求，作为职场人士，绝大多数追求的主要是受到尊重和自我实现的需求。
尊重和自我实现的本质也是一种“状态自尊”，它是受到积极的信息而产生的一种正面的情绪状态，而人处于这种情绪状态下又会做出更多的积极行为，因为积极行为产生好的结果，再受到积极的反馈评价，由此可能就进入了一个正向积极的循环。
如何管理“状态自尊”
需要秉持的基本原则就是“员工在前，管理在后。”
在充分尊重员工感受的情况下建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。
1、首先在团队选人和培养人的方面，需要明白事理的成年人，不要那些很聪明但是很混蛋的人，进而引导打造拥有相同积极向上价值观的团队，成员长期不能相容的，需要进行判别后的人员调整。
2、注意观察团队成员的工作表现，了解详细情况，倾听理解感受，给予帮助指导。
3、持续优化工作流程，给予员工授权，建立制度控制员工惰性，做好保障支持，帮助其实现成功。
课中一些启发性的句子
1、现在与100年前不同的是，人不再是简单的体力劳动者，人的自主性在生产生活中贡献比重持续上升，所以如果100年前我们要从生产线出发去想问题，那么今天我们就要从人性出发去找制度的平衡点。
2、领导者首先要学会尊重别人的感受，然后再去追求别人对自己的尊重。
我的学习思考
1、情绪是第一生产力，情绪影响判断，判断引发行为，行为产生结果，结果反馈评价，评价触发情绪，这是一个完整的闭环，有效的管理就需要从关注觉察团队成员的状态自尊切入，引导团队进入积极情绪状态。
2、营造积极情绪状态不是只能表扬而不能批评，只是管理者需要在客观评价的基础上，在充分尊重下属的前提下有所作为，罚而不贬，对于错误不足不是一味的批评和指责，而是按规则处罚后给予指导关心，“为而不争”，这也是现代管理者去管理他人的最高境界。
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