一个时代造就一个企业，
而不是一个企业成就一个时代。
保持创新传统理念，推翻与颠覆不良传统思维，迎合现实观才是新一代创业者的出路。
关于新一代劳工如何走出企业的底洼时段，也许变革会带来新的生机。
见素.思维
联手共建，善于融合
话题1“关于同工同酬与同工不同酬”分解。
虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少,但是普遍比较空泛,缺乏可操作性。因此在立法上要提高针对性,也可以用案例的形式推动同工同酬原则的贯彻。
例如：建筑工地劳工从劳务公司，班组，个人在现实操作过程中来，表面为一条龙的阶梯链接式，实际上在国家法律法规，行业与企业管理模式下，明显施工人员管控混淆，出现严重不均衡制度。一个企业的“经营 管理 操作”三者均为人构造而成，但是这三者呈现出极不平衡的三级分化。一个项目施工有相关要求与技艺标准，但在用人上面又以什么去衡量他的标准？真的是指施工成果而论吗？实际不是这样的，如果是在劳务用工成本上面就会出现成本空缺差，这种差也是我们的利润之一，所以推翻包工头制实际上就是建筑行的一次新生革命，层层价差也让原本有利变为无利可取。在薪酬方面就成了牛也一样长，马也一样长，应该牛马归栏，不同要求不同的人去完工，按高技工，技工，中工，小工岗位明确。从技术层面推动职位评价、评级做到同工不同酬。 在见素接触过往自己的队伍8年前在劳工薪酬管理上总结，他们工作的很好，也方便管理还富有人性化，规范化和合理化。在不同工种的协调配合下玩出了高效高标。
在管理上要形成自己企业的独特性，合理性，原则性，内部管控的公平性几点为核心，常规范，常整顿，常整理、常教育，严管细理出效益。为了解决如何把所谓的包工头纳入施工企业第一线这个问题,薪酬设计的第一步就是他们要当习惯了的“将军，老板，包工头，提口袋”称号洗漱干净，怎么样去进行职位能力管理的评价，在让这类人又挣到钱，又有发展，要发挥他与工人的凝聚性,还要能把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比较，让优者更优，劣者淘之，“福利不减，笑容不断”,这样才能确定不同岗位的薪酬标准,从而保证同工同酬与同工不同酬。怎么做到有欲望没有攀比这是对劳工引导教育的核心。
未整理2待续
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