曾经一直认为薪酬制度要保持稳定性和连续性，不宜经常调整。随着社会的高速变化，很显然目前这种想法是不可行的。除了大型企业要强调统一性、整体协调性之外，中小企业如果想要充满活力，必须不断革新机制。主要充分考虑了员工的基本利益，新的机制有助激发员工潜能、创造力，实现共赢目标，就必须果断的、有计划的推动组织变革。
案例：
我曾工作过的一家企业，每年都要做薪酬绩效的变革。
过去运用再好的模式，也有保质期，需要“保鲜”，
在效果下降到一定水平时，就必须进行优化或变革。
我认为中小企业的薪酬变革要突破两个方向：
一是行政等级与薪酬等级相统一，这是公务员的模式，企业如果沿用的话，只会自缚手脚。
二是固定薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。
想要突破传统的薪酬模式，让薪酬充满活力、有激励性、增长性，就必须从“四定”下手，破除“四定”才能求得持续的突破。
1、员工有清晰定位，不但不定岗。
2、员工有明确的薪幅指引，但不定薪。
3、工作又职责、流程区分，但不定人；有专职，但不专岗。
4、人人头上有目标，但不是公司为员工定任务。
适度安全单绝不安逸。稳定可以压倒一切，同时压倒了人的主动性与创造力。以弹性取代稳定，包括弹性工资、弹性编制、弹性目标、弹性价值等。
总结过去支持企业组织变革的工作，我发现面对薪酬绩效变革：
老板有100%想推动，
高管有70%意愿+30%犹豫，
中层有50%意愿+50%怀疑，
但是，只有10%的老板付诸了行动，80%半途而废，还有10%在怀疑中坚持。
其实，薪酬绩效变革并没有想象的那么难，老板是变革成功的核心，所以老板要决心坚持到底并愿意分享共赢。才能让企业重新“活”起来。
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