如何与新公司谈薪，网上的提问、回复很多，部分观点我赞同，但也看到这样的：
不要信HR，故意压低薪酬和你谈；
说已拿到一个offer，刺激公司；
一定要上浮20%。
我不赞同，刺激法不是任何时候都适用，有时适得其反；
只上浮20%吗，如果你很稀缺，不止这个价噢。
写写我眼中的谈薪。
来自实践，尽量用大白话。
分五部分阐述：
第一部分 谈薪基础：已由公司单方敲定
第二部分 双方各自做好谈薪准备
第三部分 正式谈薪
第四部分 薪酬不应成为入职的唯一原因
第五部分 问与答
第一部分谈薪基础：已由公司单方敲定
（无论你来不来，它都在哪里）
1. 薪酬范围是如何确定的？
招聘岗位：造价师，专业技术序列内岗位，主管二级，年薪范围为20万-24万。
招聘需求产生时，用人部门和HR根据职级体系、薪酬体系确定好招聘岗位的职级、薪酬范围。
那职级体系、薪酬体系又是什么鬼？
（1）职级体系
过去，管理人员比技术人员工资高，大家涨工资的途径是当管理者，但管理岗位少少的，导致形成了难走的独木桥，有专业特长的员工嗷嗷待哺，很容易走掉。
于是，大多数公司建立职业发展通道，就像修多条楼梯，如：修管理楼梯（承担管理职责）、专业技术楼梯、职能管理楼梯、营销楼梯。
做管理的，走管理楼梯；
做专业技术的，走专业技术楼梯；
做人力资源、行政的，走职能管理楼梯；
以此类推。
每个楼梯有不同的台阶数（层级），有的是3个台阶（3个层级），有的是5个台阶，也有7个台阶的。
每个楼梯的起点还不同，不同岗位类的员工就在对应的楼梯里爬台阶（即：在职业发展通道里晋级）。
这样，大家除了走管理楼梯，还可走其他楼梯，独木桥就不存在了，这就是职级体系。
（2）薪酬体系
每个楼梯的台阶对应1个薪级，1个薪级又包含多个薪档。
（举例）主管分三级：1级、2级、3级，其中主管2级是14档-18档，对应薪酬数值为20万-24万。
爬的台阶越高，工资越高，甚至高级专业人才比管理人员拿的多。
但1年上1个台阶行不行？
一般不行，一是不符合人才成长周期，二是容易出现天花板。
那2年到3年上1个台阶，但是可以1年上调1个薪档（即调薪）。
这就是宽带薪酬。
这样，实现员工发展的小步快跑，起到吸引和保留引优秀员工。
（配图，虚拟，薪档对应具体薪酬数，不列明）
2. 通过招聘信息公布薪酬范围
招聘网站、社交软件等已不允许用薪酬面议字眼。
采用固定格式输入薪酬具体值或薪酬具体下限和上限，还往往规定上限是下限的1倍至1.5倍。
（举例）工程师，月薪范围只能输入10000元-15000元，不能输入10000元-80000元，否则招聘信息不能发布。
谈薪基础已建立。
第二部分 双方各自做好谈薪准备
一、应聘者做准备
1. 细读应聘岗位工作职责，分析价值。
细读工作职责，一条条的，分析每个职责产生的价值。
2. 理清现在工作职责，分析价值。
（1）一条条列出现在的工作职责，通过重要性叠加影响力的维度排出先后顺序。
（2）列出每条工作职责产生的价值。自己的活，理起不难。
3.面试过程中，充分沟通，不断修正你掌握的1和2的信息，把1和2列在小本本上，一条条对比。
对比结果：
（1）完全胜任：现在的工作职责和价值﹥招聘岗位的工作职责和价值。
（2）基本胜任：胜任比例可能50%、60%、85%，有基本判断。
（3）不能胜任。
4. 分析自己的稀缺程度和额外重要价值（加分项）
判断稀缺程度：
可以问老司机、同行、靠谱的人（包括靠谱的HR），也可以把最近1年、2年同岗位的招聘信息翻出来，汇总、分析、判断。
大致判断出：很稀缺、较稀缺、不稀缺。
额外重要价值：
比如：能给公司带来大业务、大客户，能解决重大技术难题，自己的技术在同行中数一数二等。
当然，有时公司未必看中候选人的额外重要价值，因为可能用不上。
毕竟，庙小留不住帅和尚。
5. 计算自己的最低生活成本（即工资兜底数）
把生活费、房贷、娃娃费用、旅游费用等算一算,原来每个月至少要收入1万才行。那1万就是你的工资兜底数。
通过1到5，基于胜任和稀缺是大概率，把结论排序如下：
结论1：自己完全胜任&较稀缺
结论2：自己基本胜任（如胜任度85%）&较稀缺
结论3：自己完全胜任
结论4：自己基本胜任（如胜任度85%）
二、HR和用人部门需要做的准备
1. 判断应聘者胜任程度
2.判断应聘者稀缺性和附加重要价值
（后续发文单说）
通过1到2，对应聘者也得出结论。
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