如何在企业内部构建高效学习转化机制？

某公司培训主管：公司在培训方面投入很多人力物力，但却没有看到明显成效，一直在反思问题在哪里？大家都说学习或培训转化需要相应的配套机制来支持，所以想请教一下培训功夫馆的特邀专家，如何在企业内部构建高效学习转化机制？

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专 家 建 议：黄红发（广东培训网合伙人）

企业为了更好、更快的发展，势必邀加速提升员工的能力，因此，必需的营养品是少不了的。老板与高管们一般也能认识到这点，可为什么却又不愿组织员工进行培训呢？仔细分析一下，对于不愿培训的心声一般有两种情况：一是培训后没有什么实际的效果；二是培训后也只是员工个人能力提升，重要的是他们往往参加学习后离职，加大了人才的流动性，赔了夫人又折兵，得不偿失。

那么，如何才能让培训落到实处，解除老板与高管们的心中芥蒂？这就需要企业的培训负责人全力构建高效的学习转化管理体系。

招法一：激发员工的学习兴趣

学习的重要性，虽然已经成为了职场中的常识，可是部分企业的中高层却总会有各种理由拒绝参加各种学习。在他们看来，自己数年、甚至于数十年的工作实战经历，远比那些授课的老师更专业。如同《亮剑》中的李云龙在政治学院学习时，就在课程上公开顶撞教员常乃超，认为自己在实战中的手下败将没有资格给自己讲课，讲些理论不如真刀真枪的作战。

李云龙虽具有较强的军事作战经验，但却没有军事理论作为指导和支撑，他除了打仗就不会别的了。理论与实践是双向螺旋式上升的关系，所以没有先进的理论作为指导的实战最终是要失败的。

那么，如何激发员工的学习激情呢？就要先改变他们环境。李云龙改变学习态度，并不是老师长、院长的发火而改变，而是孔捷在朝鲜战场上感受到自己打内战时的成功经验对于美国军队的不足，改变了自己的学习态度而影响了李云龙。

在现实中呢？笔者曾在企业中亦借用了这种方法来激活企业的学习气氛。先选部分业绩能力优秀的同事组成一个小组，外出参加某机构的学习。每个小组分别来自一个企业，在这种跨企业的两天学习竞争中，让这些一直在内部拥有优越的同事感受到自己不足，从而激发他们的学习热情，再通过他们的行为改变，以及培训分享，再带动到企业的整体学习和转化氛围。

招法二：设计学习转化机制

目前大多数企业在送员工外出学员后，特别是中高层干部都会向上司和老板反馈学习的价值与收获。上司和老板虽然能感受到他们的学习激情和兴奋度，但却发现他们的学习激情、以及所学的观念或技能无法转化到工作实践中，更无法带动其他同事能力的提升。

如何才能更好的设计外聘老师或外出学习之后的内部转化呢？笔者建设如下：

建立内部360分享机制，对于中高层的学员参加学习后，除了向上司反馈学习内容之外，更需要经过学员自己的吸收与消化，并结合企业的实际情况制作内部课件。将这种通过自己转化后的课程，向下属员工进行转达与实际落地。因为，真正人知识、技能转化为企业的实际效能的，还是基层员工为主。

而中基层员工外出学习，一般情况下，都是安排几位同事一起外出学习一门课程，那需要他们每人先独立写学习心得与工作转化计划，具体方法可参照笔者发表在《中国培训》2016年03月刊《五维评估法——让培训不再是空中楼阁》一文。再将员工的理解与工作计划的落地实际情况相结合，并进行内部再转化。

需要注意的事项：一是这种内部转化，最好是在外出学习半个月内进行转化；二是课件一定要结合企业的实际情况来设计，不可完全照抄老师的。

学习要向上分享与汇报，更要向下转训与落地，唯有建立这样360的分享与反馈机制，才能让培训真正落到实处。

招法三：学习效果跟踪机制

职场学习，到底是自己为主还是企业要求为主？从职业学习的角度来看，参加免费的沙龙活动一般以自觉为主，但这种看似学习的场合却早以变了味，实则是混圈子、玩社交为主，反而将学习知识变了次要的。那么这样的学习，能学到知识吗？

在当下浮躁的环境中，既使是企业或个人自愿参加的收费的学习，发现现在大多数学员上课认真的听讲，下课合上课本就忘掉50%的内容，次日回到企业时已忘了80%的内容，不到一周却已对所说内容毫无记忆，更别说如何运用到工作当中，转化为企业的实际效能。

正如当下部分商务人士办各种健身卡一样，哪怕是健身房在二楼，也会乘坐电梯上下面，而不是步行。为什么在健身房能挥汗如雨的训练，却不愿多走一层楼梯？这就是教练监管的价值。

学亦是如此！要想让员工学习真正的发挥出价值，一定要有一套的学习跟踪管理体系。自觉永远只能是少数人，大多数均有他方的跟踪与压力能才产出。

谁才是企业员工的学习监产者呢？直接上司！笔者在企业时，所有的员工外出学习后，都需要其上司对其进行学习的评估与跟踪考核。具体做法如下：

其一、所有员工外出学习回司后，都需要向直接上司学习重点并将课程给上司。上司依据自己的理解与员工的汇报，总结出对下属本次学习的实际转化期望，并在他们的实际转化的过程中给予必要的支持与配合。

其二、形成部门之间的外出学习转化竞赛机制，所有员工外出学习回后，来进行内部转化与分享。其实际绩效与分享的分值，一是直接参与到优秀部门的评选中，二也作为该部门今后培训经费的预算参考之一。转化与分享的得分越来，该部门在接下来的培训费用预算越高。某个员工的转化率低或得分低，影响的不是该员工一人而是一个团队。通过这种团队荣誉的塑造，打造学习的效果转化机制。