公司有三个业务部，为了体现公平，激励下属，老板宣布，所有业务人员在保证利润率的前提下，按销售收入提成10%，以资奖励！
甲部门，业务成熟，顾客盈门，收入最多。
乙部门，市场成长期，虽然规模不大，但增长稳定，部门经理是老板的女儿，锻炼两年就会自己创业。
丙部门，新市场开拓期，步履维艰，为了鼓舞士气，老板常常私下里补贴奖金。
你认为这家公司的管理合理吗，能实现老板的激励愿望吗？
美国心理学家约翰.亚当斯，提出了著名公平理论：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬、和投入的比例的主观比较感觉。
简单说，员工会拿自己薪水与三个东西做比较：内部同事、外部行情和自己努力应得。如果有一个比较有大的差异，就会产生负面情绪，影响工作表现。
相应的公司的薪酬公平也来自这三方面——
第一，内部公平。创业公司，管理者直接判断每个人的贡献与能力，个人决策就代表公平。随着公司发展，判断的难度逐渐增加，建立专业的薪酬福利体系，将工资与责任对应起来，把奖金与绩效对应起来，把股权与潜力对应起来，摆脱拍脑袋。当管理者发现，自己在激励上，只有制定规则的责任，没有分配奖励的权力时，就离公平不远了。
第二，外部公平。员工的薪资，与行业相匹配。
第三，个人公平。做我该做的，拿我该拿的——这是很主观的问题。规则清晰，赏罚分明，能赋予员工基础的公平感。同时，这也是管理者施展领导力、影响力的地方，发展前景、职业规划，成就心理、社会角色等多种因素，都可以影响员工的个人公平感。所以，领导力是建立个人公平的有效手段。
公平理论认为，员工不仅关注薪酬的数量，也关注内部公平、外部公平和个人公平。成熟的管理者要懂得把自己的权力关在笼子里，让严明的规则，给员工公平感和安全感。
作为管理者，你认为员工的工资应该公开，还是保密？作为员工，你希望知道每个人的收入吗？why？
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我是杨浩，学习爱好者，以及学习组织者。负责项目：南开大学新型企业家高级研修班（资本运营与战略创新方向）、南开大学企业家研修班（工商管理方向）、南开大学卓越经理人研修班、甲方委托学习项目（等你来）、经济研习社（宏观经济学习的网络课程），欢迎与我交流有关学习的一切。
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