公平理论美国心理学家约翰·亚当斯1965年提出了著名的公平理论：员工的激励程度来源于自己和参照对象的报酬和投入比例的主管比较感觉。

员工会拿自己的薪水和三个东西作比较：内部的其他同事，外部的市场行情，和自己的努力应得。如果有一个不公平，员工就会产生巨大的负面情绪。

案例

同样是设计部主管，一个人累死累活拿到一万多，另外一个只是每天装模作样地发布号令，却拿到2万多，两人职位虽然相同，但明显在贡献和获得上不公平。最终努力工作的在不久以后就离职了。

薪酬的三个“公平”

1.内部公平
公司从创业期走到成熟期，管理者开始无法判断每个人的能力和贡献时，就是尽快建立专业的薪酬福利体系的时候了，把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来，摆脱拍脑袋。

公平不代表大锅饭，相反，基于绩效的薪酬差距越明显。但是，这个差距必须基于绩效规则。当管理者发现，自己在激励上，只有制定规则的责任，没有分配奖励的权力时，就离公平不远了。

2.外部公平
员工的薪水要和行业的标准相匹配，否则很难找到人才，招到也很容易流失。
同时解决内、外部公平，并不容易。
某公司急剧扩张，需要大量人才，于是决定用高工资招聘新员工，但是，老员工不变。很快公司在市场上招来一批员工，但由于“待遇倒挂”，伤了不少老员工的心，于是纷纷离职；公司换了个领导后，又宣布所有新员工降薪，和老员工统一薪酬标准。这又伤了新员工的心，他们也纷纷愤然跳槽到竞争对手公司。

3.个人公平
“做我该做的拿我该拿的。”但这是个非常主观的问题。但是由员工自己算工资，你会发现这个数字加一起，可能是公司利润的好几倍。
所以，要保证个人公正，最重要的是规则清晰，赏罚分明，把自己的权力，锁在笼子里。