有组织的地方就会有矛盾，有争议，我们看看奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士在《卓越经理人》一书中是如何分析这个问题的：
争议总会产生，首先你要提醒团队，你们的目标是完成任务。然而，积极的工作环境总是能提高绩效，因为在这样的环境中，人们的精力和注意力不会分散在对其他员工的抱怨上。如果你发现有争议产生，或者某个团队成员引起了你的注意，虽然公开处理它们比较敏感，但你还是要这么做，因为当争议恶化时，你可能就无法通过谈话处理它们了。切记一点，如果某些事情已经恶化到了引起你注意的程度，那么你不仅需要马上解决它，还必须防止它在未来再次发生。这意味着你要追根溯源，标本兼治。
知识简介
兰西奥尼指出了团队协作的五大障碍，它们是：
（1）无视结果；
（2）逃避责任；
（3）缺乏投入；
（4）害怕冲突；
（5）缺乏信任。
此外，对这些障碍的感知可能与现实一样具有破坏性。
当争议或问题引起你的关注时，你首先要考虑你是否应为上述的任何障碍负责，或者别人是否认为你应该负责。心理契约发挥的作用是，任何违约都可能导致员工流失率提高和生产率降低。当你没有遵守诺言，特别是没有任何解释时，或者你的行为造就了不信任或缺乏赏识的氛围时，即使是无意之举，你也必须解决问题，并采取措施消除不良影响。
但是，如果争议或问题与你无关，要记住，将问题上报的人可能觉得自己被剥夺了权力，因为他们不得不将控制权交给其他人，或者他们可能觉得自己无法控制局面。在解决问题时，同样重要的是要修复流程，以免以后出现同样的问题，而且要确保将权力（可能是权限）交还给上报问题的人。
在商业环境中，争议或问题的“根源”常在于上述的五种功能性障碍。调查问题的潜在原因并从根本上加以解决，这样可以避免问题重复发生。检查你的团队行为是否导致了上述五种功能性障碍，确定团队需要哪些技能、知识和权限才能在未来解决类似的问题。
奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士最后建议大家试着去做：
1.记下上报的争议或问题，因为它们可能引导你去解决更大的组织问题。如果是这种情况，请确保标本兼治，或者至少让你的上司注意到这些问题。
2.记下上报问题或争议的人无法自行处理它们的原因，并确定下次处理类似问题时需要哪些知识、技能或权限。
3.为他们提供下次处理问题时所需的知识、技能或权限，而且当他们自行处理了问题时，别忘了赞扬他们。
4.监控任何问题的复发情况。
5.甚至可运用上述步骤来解决你觉得无法处理的争议或问题。
#企业管理#
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