毫无疑问的吧，多数公司在谈绩效管理这件事时，其实还是非常强调控制、考核，然而绩效管理真正重点应该放在回馈，以及协助员工提升工作能力。
作为一个专业的管理者，只是为了告诉一个员工他该做什么，确认他的工作表现，然后给他一个80或85分的绩效分数吗，这样有什么道理和意义呢？
作为一个管理者，为什么不把时间花在给员工回馈，让他知道哪边做的好，哪边做不好，必要时提供我们的经验与建议给他，让他工作能力不断提升，并把事情愈做愈好呢？
回馈通常是针对近期发生的事，由同事，伙伴，上级，管理者针对员工的表现，进行即使必要的回馈。让员工从相关的人身上得到及时的回馈，他就可以在那个当下修正，自然也拥有了从那个当下开始改进的机会。
给予即时的回馈，这是绝大多数人做的比较差的地方，也应该是管理努力的方向。请务必记住一点，回馈真的要及时。
所以有几个重点一定要抓到：
让员工更多的参与，尽可能的让所有人都参与，很多沟通的落差会自然被解决，而且，知道为何而战的员工战力强大10倍。不要帮员工决定好任何事，让员工自己知道为何而战，非常，非常，非常重要。
保持调整弹性，把变化视为理所当然，务必随着环境而进行目标与指标修正，别怕麻烦，你省下的任何时间，最后付出的代价都是百倍以上。
绩效考核包括KPI，但KPI仅仅只代表一小部分!不要混淆目标管理和绩效考核，目标管理相对单纯，绩效考核则相对复杂得多，绩效考核是全面审视一个部门或一个员工工作，你很难直接用KPI或OKR就百分之百衡量一个员工的工作表现。量化的部分很重要，但千万不要忽略质化的部分，质、量兼具，才是一个好的绩效考核。
假如你是一个管理者，
当你管理的人数在30人以下时，你可以每个月去尽可能的花时间跟每个人面谈一次，时间不一定要很长，但一来看看他有没有需要我协助的地方，二来则针对这个月的状况给他反馈。实际上在日常工作里，只要觉得有需要特别提醒的地方，会议中或会议后请都给对方反馈。管理者的即时回馈，对员工非常非常重要。
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