人有这么多方面的不同的特质，那跟不同特质的人打交道合作，自然要使用不同的策略和技巧，这篇我们就来说一说，针对不同特质的人，我们都要注意些什么隐形环节。
接上一篇介绍识人的方法，同样可以用在认识自己上，认识自己的个性特点。在我们判断怎么跟别人打交道，同样要结合着你自己是一个什么样的人来谈，还是按照自我评价倾向、人际合作风格、内在诉求、稳定性的四个锚点来讲。
先说，遇到那种自我评价偏高或者偏低的人，该怎么办？如果你本身是一个相当比较客观、比较谨慎的人，当你遇到一个自我评价偏高的人，你可能会觉得不太舒服，觉得这个人夸夸其谈不靠谱，而且觉得对方把什么事情都想的那么简单，那么乐观。其实你不妨先放下内心的抗拒，学会看到和运用他身上的优势。比方说如果你的下属里有这样的人，他可能会适合承担一些开拓性的工作。因为风险意识没那么强，也让它们具有了那种往外冲的特点。如果发现你的上司是这样的人，那么你也可以扮演那个提示风险的角色，当然这里头你需要掌握一些向上沟通的技巧；如果发现你的合作伙伴过于自信，对于他给出的承诺，你也要小心一些，要有跟踪和追问，特别是当你们谈下什么重要的事情的时候，要用备忘录的形式确定下来。因为高自信的人，有的时候也往往过度承诺。如果你自己就是不太自信的人，千万不要排斥，去跟那些片自信的人合作，他们往往能带着你推着你往前走，帮助你去突破你的边界。
其次，遇到那种不太自信的人怎么办呢？对，这样的人，你需要多一些耐心和鼓励。这样的人，有的时候可能会慢热。但是当你真的了解了他们，可能会发现他们是个宝库，如果对方是你的下属，尽量不要一下子丢给他们一堆时间紧、任务重的那些工作，他们可能对自己有很高的期待，容易心理负担过重而影响工作表现。必要的时候，你可能还需要帮他梳理和减压。
说完了自我评价倾向，接下来我们从人际合作风格的角度来说跟不同的人如何打交道。回顾一下之前的文章：根据边界感强弱和能量值大小，我们把人分成了大平台型、独立王国型、协作型和匠人型。大平台型的人，哪都有朋友，特别愿意帮人牵线搭桥，如果你本身的社交圈子不广，能交上一两个这种大平台型的朋友，其实是一件很好的事情。但要注意，大平台型的人，也有一个特点，就是他们人很热心，但是未必细致和专业。比方说他推荐给你什么东西，有可能在你看起来不是那么靠谱：对大平台型的人来说，什么人在他那儿都能兼容并蓄；如果你是一个边界感强的人，可能进入她的圈子，也会有一点不太舒服。跟大平台型的人做朋友，它能给你带来信息和资源，但是她们可能也会忍不住把你的资源拿出来，在自己的圈子里去做共享，甚至你可能认为是你的隐私，在他那儿都是公开的信息，所以如果你身边有大平台型的朋友，你完全可以把他们很好地用起来，定期吃吃饭、聊聊天，分享信息，更新一下你的情况，告诉他们，你有什么能做的，或者你需要什么，同时也听听他那里有什么新消息，说不定就能碰出些什么来。当然，如果有什么不能向外分享的信息，你也要提前告诉他。
说完了大平台型的，我们来说说独立王国型的，跟独立王国型的人打交道，如果是商务合作，一定要有心理准备，也就是他不太能听得进去别人的意见。如果合作中有什么分歧，你想说服他听你的，挺难的，说不定第一次打架闹的时候，他还会让你特别不舒服，因为他会表现得很强势，不太友好，但是其实你也不要被表象所影响。不要以为这样的人就没办法合作。坦白说独立王国型的人，敌我意识比较强，容易把人摆在对立面。但是这也意味着，一旦他对你建立了信任，就会跟你很讲义气。让这样的人对你建立信任，有一个非常有效的办法，就是你的信息对他要透明。对独立王国型的人来说，你对他透明，他就会视为很大的诚意。所以如果要跟独立王国型的人合作两条建议：第一，你的信息尽可能地对他透明；第二，只要不涉及你底线的事情，让他做主。
说完独立王国型，我们再来说一说协作者型，他们是人群中的大多数，他们自己没有太多想法，但是对别人的需求响应还是挺快的。这样的一般不太擅长处理冲突。所以无论是家人、同事还是朋友，如果对方是这样的人，你尽量不要让他去承担那些会产生人际冲突的任务。要处理一些复杂人际状况的时候，不要把他们推到前线，不但不能解决问题，也会让他们很为难。
最后，我们来说一下叫匠型的人。对这样的人，我有两条建议：第一，不要侵犯到他的空间。他们在工作的时候很反感被人打扰，也不喜欢跟别人扯闲篇；第二，通过专业建立起跟他们的对话方式，他们看起来不愿意跟人产生链接，他们往往很愿意用自己的专业知识，为别人提供价值。所以，如果你要以请教问题的方式去跟他们沟通，是会受到欢迎的。但是也请注意，如果你有什么事情去问他们，最好先做足基本功，他们可能会比较反感那种低水平的讨论。
从四种人际合作风格的维度介绍完，下面我们从内在诉求的角度，如何跟不同的人打交道。前面说过，内在诉求是一个人在社会中自我价值实现的，需要。不同人偏重类型不一样，成就需要强的人，希望做的事情足够有挑战性，他们愿意在难题上投入时间和精力。而权力需要强的人，愿意做那些能够实现自己主控权和影响力的事情，喜欢地位和权力。亲和需要强的人，需要跟人建立友好的关系，希望自己被接纳、被喜欢。
有的时候，我们可以根据一个人的内在诉求的特点，去让他们做更适合的事情。但是，要注意一个人某方面的需要强，不代表他在这方面的能力强，如一个权力需要强的人，未必有领导力。一个亲和需要强的人，不一定就是有亲和力。
能力和需求不匹配，往往也是一个人内心冲突，或者是他跟外界存在冲突的原因。所以，更多的我们可以反过来想，一个人内在诉求的特点，意味着我们可能不要对他抱有什么方面的期待。
比如说成就需要强的人，我们就不要期待它能周而复始地去做那些基础性的工作。
亲和需要强的人，我们也不要期待他能接受那种复杂的、高挑战性的人际沟通的工作，比如强推行的销售，以及如果你把很重要的事情交给他，他有可能会因为太在意关系而失去了目标和原则；另外想补充的是，如果一个人的亲和需要很强，同时边界感弱。如果他还高度自信的话，还容易出现一种特质，我们可以叫他过度天真。最明显的表现，就是把事情想得过于简单，把人和事都往好处了去想，问题发生了才会有，怎么会这样的反应？他们很有可能会好心办坏事，办的事情总是达不到大家的预期。
权力需要很强的人，你可能就不要期望他成为一个配合度很好的执行者，如果对方是你的平级或者上级，你也不要期望你能说服他。当然了，如果你自己恰好就是一个权力需要强的人，你可能也需要反思一下，是不是自己的控制欲太强，以至于别人是不是不怎么跟你说真话。那些权力需要强，边界感也很强的人，容易出现我们常说的固执己见，这样的人，心态的开放度比较低，习惯事情完全按照自己的设想去进行，一旦发生了变化，就很容易愤怒。事情如果不符合他的逻辑，就会强烈地批判。跟这样的人合作，出现矛盾后，容易僵持不下。如果他觉得自己的角色和地位被侵犯，合作就有一拍两散的风险。所以，如果你的合作对象是这样的，人对合作中可能出现的问题，就要有充分的心理准备。
最后我们来说，从情绪稳定性这个维度，我们跟人打交道有什么要注意的。
关于这一点，重点是知道怎么跟情绪稳定性不太好，也就是常说比较敏感的人相处。敏感的表现也分为两种：一种外显容易激动、愤怒；还有一种，表面看不太出来，但其实内心很容易被干扰，在工作中可能会出现启动慢、配合度低，这种类型工作场所很常见。不论是哪一种情况，你所能做的就是尽可能地减少触发情绪波动的因素。比如你的下属中有比较敏感的人，你对他们进行工作反馈的时候，很有可能要使用我们经常说的三明治反馈法，就是先表扬，再讲缺点和不足，最后收尾的时候再进行整体上的肯定。此外，如果你必须跟情绪不太稳定的人一起共事，你也需要做好自己的情绪管理，你没必要跟对方的情绪产生抗拒，也不要被对方的情绪干扰，把这种易敏感情况当做个人特质来看，采用合适方法处理就可以了。
情绪不稳定的人，可能也会有一个特点，就是容易被别人感染或者影响，如果他能感受到气氛是极其的友好的，他的情绪状态也会好很多。
总结一下：以上介绍了我们在与不同特质的人交往和合作时需要注意的事项。最后想补充的是，虽然本文讲到了人的特质，可能会带来一些问题和风险，但是其实远并没有涵盖人身上可能存在的所有风险。
人是很复杂的，有些问题交往不到那个程度，很难觉察。比方说，有的人会有印象，管理的倾向就是为了达到某些目的，表现得像对方希望看到的那个人，严重一点的，还会有我们所说的人品问题等等。但这些往往隐藏的很深，不是普通手段能够发现的。所以，重要的合作前，我们还需要背景调查、分屏收集、多方验证，甚至需要找有经验的人一起来帮忙看一看，以及创造条件，放在不同的场景下，创造更丰富的环境，刺激，多方位地去收集信息。
人的丰富性依然会让我感到好奇，人的复杂性也常常让我感到敬畏。
但是在一开始，我们不追求对人颗粒度非常细的了解，我们能够快速对一个人有一个大致的定位，就会大大提高我们和对方的交往和合作的效率。自我评价倾向、人际合作风格、内在诉求、稳定性这四个锚点，就是一套颗粒度稍粗的高效的认知工具。
另外看人不能光靠看就可以，在跟人打交道的时候，我们需要主动伸出触角，也需要有技巧的下探针。
下一篇文章就从三个方面来介绍获取信息的技巧，包括深挖过往经历，引导对方谈细节，有技巧地制造一些挑战性的话题。
最后一篇文章介绍帮助提升识人能力的行动指导，需要实践和经验的积累，不管是主动调取信息，还是作为旁观者去观察，只有你自己有大量样本的输入，才能找到属于你的感觉，把理论层面的认知变成闯荡江湖的能力。
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