今天继续《向前一步》第三章-第五章阅读感悟分享。
哥伦比亚大学商学院的一项“海蒂与霍华德”的研究，表面了同一个成功企业家角色，只是单纯的性别的差异，就给人留下不同的印象，同时受欢迎程度也不一样。大家都愿意跟身为男性的霍华德共事，而非身为女性的海蒂。这也是大多数女性在职场上退却的核心原因。在现实中，如果一个女性表现的过于强悍果断或者争强好胜，那么她将被列入不被喜欢的行列，因为大家都觉得她正在背离她“应有”的行为轨道。智慧和成功对于任何年龄的女性来说都不是受人欢迎的主要因素。而这些的不公平待遇，让职场中的女性陷入了“如果做就会烦恼”和“不做就注定更糟”的两难境地。所以，在利益面前，女性需要比男性更会谈判，因为对男性而言，为自己的利益去谈判是理所当然，不会产生什么负面影响，这是人们的固有思维，觉得男性就该强调自己的贡献，多为自己争取利益。
谈判成功的目标是既要达到预期，又要继续让别人喜欢自己。所以，女性在谈判时，需要做到“思考个人化，行动公共化”，女性需要把自己与一群体联系起来，而不是只提自己的诉求。除了这点，女性还需为自己的利益谈判提供合理的解释，亲切力是女人生来就有的，女性需要将亲切力和主见很好的结合起来，即“温柔的坚持”，在谈判时，应着眼于解决问题的本身，而不是持一种批判的立场，要常常保持微笑，表达感激与关注，表现出对公共利益的关心，这样无形中会增强自己的说服力。
还有一点非常重要，在职场如果想要“赢得每个人的欢心”这种想法会严重阻碍自己的发展，因为这不可能发生，只有大方向没错，放手去做，训练自己的厚脸皮，不用在意别人的拒绝与批评，因为别人是不会记住你的，每个人只会记住自己的事情。
在职场中，职业生涯更像是方格架，而不是竖梯。竖梯会限制人的行动，要么往上爬要么乡下退，要么停滞不前；而方格架给人更多的方向的可能，提供更宽广的视野，这比在竖梯上，只能盯着前面一个人的屁股强多了。
人如果不给自己定目标，那么你将一事无成，目标最好同时确定两个，一个是长远的梦想，至少是5年，一个是“18个月”的短期目标。五年的目标，不一定要特别的具体，但是画面感一定要强。
而在设定短期目标时，我们需要思考“我或者我的团队可以为公司做什么？”以及“我可以学习什么样的新技能拓展和改善自己”，每一个人都有改善的空间。
当我们有了目标，在选择工作时，需要有一个非常重要的标准，就是它是否能让你快速成长。有时必要的冒险精神也会给我们带来更多的成长，关键还是看自己的选择，如果踏上另一条船，可以让自己更快乐，并且有机会学到新的技能，其实就意味着，自己是在向前迈进，且不断进步的。风险与回报并存，风险越大，当然潜在的回报更大。
在这一方面，女性略逊一筹，女性通常会选择规避风险。惠普公司内部的一项报告揭示，女性只有在认为自己100%符合条件的时候才会公开申请职位，但男性只要觉得自己有60%的条件符合就会对工作邀约做出回应。在这个快速发展，男女趋向平等的年代，女性需要更换思路了，不要总说“我还没准备好”，而且要去想“我想做，而且我可以边学边做”。黑人女作家艾丽斯·沃克曾说：“放弃自己的力量最常见的方式，就是认为自己毫无力量。”
导师一词，已经不陌生，可男性，女性对其的观点却不那么一致，男性想要的是答案，而女性想要的是获得许可和帮助。关于导师的寻找，女性更像是《睡美人》中，主人公对白马王子的憧憬，好像只要找到“适合的”导师，事业就会更上一层楼，潇洒的成为女高管了。
其实，导师对自己门生的选择也是有要求的，不仅要看其外在的表现，更要看其内在的潜力。只有双方在某一刻，产生就一定的联结，才能建立最强而有力的指导关系。研究表面，这方面，男性优于女性。
如果你想立刻引起某人的注意或者兴趣，不是不可以，但需要你做好充分准备的前提下才能实现。除了用出色的工作表现去获取关注度，还可以抓住某些关键的片刻机遇，比如一些关键的会议等。
这我想里，我们需要重新定义一下导师的含义，导师不是在固定时间或者每周都会跟你谈话至少一小时的人，导师也有自己的工作，压力也会很大，很多被称为导师的人，都是在工作中，生活中无形的影响并帮助着他，不断为他创造成长机会的人。是指导与赞助者的关系。被指导者通过指导，得到了有用的信息，获得了成就感，自豪感，指导者也就是导师，也会从中收益的。社会心理学家研究证明，人们的内心是非常渴望参与互惠行为的。导师与被指导者关系也不例外，若方式得当，每个人都能得到快速的发展。
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