在实施招聘时，并非能力越高、质量越好就认为是越匹配。同一个人面对不同的企业时，往往会产生不同的结果。这就像是，同样是一位美女，最终却选择嫁给了一位才貌并不出众的小伙子一样的道理。在实践中有以下几点需要注意：
1、专业、经历并不是最重要的
岗位需要什么样的人，当我们向主管或者直接用人上级问出这句话的时候，多半他们的答案会出奇的一致：踏实、肯干。我们做招聘工作，往往会注重这个人什么学历、工作经验怎么怎么丰富。明明和岗位十分匹配，但是却可能因为和组织之间不匹配而无法留下来。所以，在这一点上，充分分析公司所处的行业、公司内部人力资源环境、直接上司的工作习性等等，往往会决定这个新入职人员能不能适应公司，留存下来。
2、直接上司的态度很重要
直接上司是新入职人员来到公司后天长地久工作在一起的，经过一段我们俗称的磨合期，就会正式走马上任了。这就要求人力资源招聘主管充分与该上司深入沟通，他需要一个什么样的人，抑或并非是他在需求申请表上书面表达的呢。
3、公司的人文环境
这可以相对容易的理解为公司的企业文化，但又不全是。我们知道，任何一个组织有官面的企业文化，同时还有另一种非官面的组织文化，我们姑且叫做小团体文化，人力资源部应该对此进行充分调研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人吗
在正常情况下，往往惯性思维就是走了一个招聘进一个，但是，我们人力资源部有没有与公司的实际用人部门沟通了解情况？是从内部提拔或者将他原来的工作拆分或许更好呢。再者，我们每一个公司都或多或少的存在着因人设岗的情况，这虽然不适合现代人力资源管理的要求，但是确实是中国国情。所以充分分析这些情况后，再行招聘也不迟。
5、招聘主管以上人员时，最好能够做到有备无患
怎么有备无患，就是言情剧里常说的“备胎”。做到有备无患，方能立于不败之地。
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