之前看过一篇文章，张小龙：公司必须警惕KPI，感慨很大。
微信对KPI的警惕举了一个抢红包的例子：微信的策略是思考，帮用户更高效地抢红包，而不是做出一个非常漂亮的数据。
如果完全用KPI来考核依据，员工就会为了让数字变得很大，让更多的用户抢更多次数，花更多的时间在产品上，最后的方法就会变成让用户抢100次才抢到红包，
不同的目标，产生的结果不同。花尽可能少的时间抢到红包，是最令他愉快的。但是这么做，数字上不会非常好看，但赢得了口碑。
这个让我想起了某宝前年做的集五福的反例，它让我们在过年的这段期间，用手指不断的刮福字，刮福字的时间周期和次数多达上万次，到了令人发指的阶段，过年都没法过了，它一次性利用了人性的弱点，让别人在开始了就不想结束的情况下，为了集五福，浪费了每个人大量的时间和精力，眼睛和手指都用力过猛，最后集全五福的几率很小，让用户感觉很受骗的感觉，浪费了那么多时间做了非常多无聊的事情，即便是像中彩票集全了五福，也才千元奖金，真心感觉很傻，这一波后，不仅没有起到长久的影响力，反而赢来一片吐槽，这种游戏，不会长久，产品没有持久的动力而是做了很多数据而已。
把用户放在首位，光靠KPI测不出来，但是不靠KPI呢？好像也不是很切实际。
我们用了这么多年的KPI，是应该好好反思一下，下面的人为了KPI做事，老板又不能只看KPI，但是老板不看KPI而让员工以什么来考核呢？
之前在上组织理论和组织设计的时候，课前秀曾经有个例子，ABC三个公司分别对应一个考勤制度严格上下班必须严格打卡，一个没有上下班考勤制度，可以自由出入，另一个都可以不来公司，或者带孩子和宠物来上班。
这些都是组织的范畴，但是以我们公司目前的阶段，我们尚在A公司，还有专门的人管理考勤制度，每个星期公布考勤，缺勤或者迟到早退等次数多会被通报批评，每个星期的周报，每个月有主管考评员工等级，季度有季度考核，年度考核，这些都离不开层层上报的考核指标，每周每月每季度的考核表，感觉已经失去了很多意义，我们敷衍的填着数据，主管其实也不是看这个数据来着，还是对平时的经验考核大家，这种拍脑袋的考核和数据的分离，已经让数据在某种意义上失去了作用。我相信不止我们公司，其他公司也都有各种各样的考核指标。这种指标顶多算是一个自我对考核周期内的一个总结。考核的指标如此之多，各个单项的指标如缺陷数，需求数。如果这一年我们做的模块包已经够多，没有精力做需求包了，但是考核里面需求指数就会不达标，我们还是要在最后赶进度，导致每个项目都要赶进度和数据，每个项目都做的不够好，考核指标只增不减，新增的业务就有新增的指标，老的考核不能及时较少或者分配，人员压力增大，疲于完成考核目标，却没有时间思考能改变我们效率的事情，
其实我自己反思了很久，我不做那些考核目标上的事情的时候，把多余的时间用于思考怎样增强效率上，我想这个作用比单纯完成指标要更有意义，而且对员工增强兴趣和可持续发展动力有显著作用，我个人的考核成绩减少了，我对团队的帮助更大了。
以往我每个季度都是优秀，年度优秀，今年第三个季度开始，我没有关注个人的突出了，我把我所有的知识，思考和方法，在小组内无私分享，讲述怎样做到自己轻松，并且技术上干货，业务上整理，做成短视频，上传公共目录，开放给所有人。在主管会议上，当别人都在吐槽跟开发的种种恩怨的时候，我关注我们能怎样改进，关注提出有效解决办法，而不是增加吐槽。我没有优秀的考核成绩了，但是我在自己小组内赢得了口碑，并且帮助了我小组成员的进步。并给她们提供了这种思想，我为人人，就是人人为我。
反观我现在所处的行业和岗位，必须要有一个目标奋斗，特别是我们已经是最基层的部门，离高层决策领导的距离甚远，基层由于信息资源等种种因素达不到那种全局的高度，不能自主做出最好的决断，即便我们认为做出了最好的选择，也未必是老板关心的问题。我们到底该不该整齐划一力往一处使，还是说现在到了发挥自己主观能动性各自发挥的地步了？一个公司的事业也好产业也好，经历了相当长的时间，必然已经出现高度细分专业的部门或者职业，这些分工在以前来看，确实能高效的发展，专业的人干专业的事情，有自己的积累有自己的竞争力，但是自从互联网改变各个产业以后，破坏了行业的秩序，专业细分领域被打破，一个全能的人才比一个专业的人才更能获得成功。考核专业的指标不能很好的应用于考核通才的指标，是否是该进化考核指标？没有考核指标断然不可能的，怎么做好这个考核指标才是我们更应该关注的。
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