小桥流水，桨声舟影。平静的锦绣水乡—乌镇，枕河而居。互联网的变革为这座有着7000多年历史的江南小镇带来了华丽蜕变。2018年11月24-25日，第一届“首席人力官领袖峰会”（CHOC)在世界互联网永驻会址乌镇隆重召开，600名来自世界500强、互联网和独角兽企业的首席人力官、人力资源总监参会，与人力资源管理创新实践者、专家学者和意见领袖交流切磋。
high创联合创始人、CEO 李欣宇受邀出席并发表演讲。她提出，设计思维激活组织创新力。
以下是演讲全文，enjoy：
1.打造设计思维共生型组织
我叫李欣宇，英国留学归来后，十几年如一日，我一直在做咨询。头几年一直做商业战略咨询，后来又去创新设计公司做了很多年总经理，带着团队为很多大的企业，世界五百强、民营企业进行创新赋能。最近北大陈春花教授提了一个概念：未来的组织应该是一个共生的组织，我非常认同，我们目前就在尝试打造一个共生型的设计思维的生态组织—high创。为什么要做这件事呢，因为在过去很多年，我和我的团队帮着各行各业的企业做创新，我们发现很多企业都在说要创新，但很多时候大家都停留在口号上，不知道怎么创。
经过多年实践，我突然发现设计思维是个非常好的方法论或者思考方式，我就有冲动让很多企业运用这个方法论，于是我们联合了创新设计领域30余位专家共同发起这样一个共生型组织，共创“设计思维”生态，激发每一位共创者的天赋潜能，增值商业，温暖生命。
2.设计思维在医药行业中的应用
前段时间热映的电影《我不是药神》反映了当下医患关系的问题，生了白血病的病人希望买药，但药非常昂贵，因为制药厂投入了很多研发成本不愿意降低药的价格，由此产生了一系列矛盾冲突。电影上映不久我们还真遇到了现实版的“药神”，它是一家跨国的制药公司，但是此“药神”和电影里的“黑心药厂”还是非常不一样。
他们目前所做的事情，我非常敬佩。作为一家制药公司正在尝试为乳腺癌患者搭建一个线上医患关系的平台。因为现在乳腺癌群体越来越庞大，所以他们不想只生产药，而是真正帮助这样的群体，于是他们花了很多钱，用了大半年时间搭建了这样的平台。他们会去传播很多与乳腺癌治疗相关的知识，告诉这些病人怎样在线上进行整体、全方位、全周期的诊疗。
但是现实情况非常不可思议，与各大医院联合推广之后发现平台上只有200多用户，这与现实情况大相径庭。后来与他们沟通发现原来产品和体验设计的逻辑其实是需要设计思维的。
很多嘉宾提到了共创，其实设计思维最重要的核心就是把不同的利益相关者聚在一起进行共创。所以我们为他们组织了一场设计思维工作坊，把各方面的人，包括来自上海、南京、西安的乳腺癌患者；上海复旦肿瘤医院、辽宁锦州医科大学第一医院的专家；各地乳腺癌志愿者聚集在一起，共同梳理患者在整个治疗过程中的痛点，从而找到提升点。当时我们有真实的用户参与共创，因此做出了真实的用户画像，我们和这些参与者一起共创出了未来针对患者的体验设计机会点，全链路的治疗周期中大家投票哪些机会点最有可能落地实施，后来又把这些可落地实施的机会点拿回公司组织专家创新团队一一进行落地。
整个过程所有人受到的不仅仅是一种触动。因为患者需要的不仅仅是产品知识、治疗方式，更需要精神上和心理上的支撑，需要一个交流的平台，需要与其他患者、志愿者组织互动链接，这样更有利于乳腺癌患者触达医生，从而获得医生最真实的建议。
3.设计的变革
设计经过漫长的发展一直在进行演变。设计1.0是功能和实用，因为我们要喝水所以有了杯子，因为要有家所以有了房子，最早的设计都是满足人最基本的需求。基本需求满足后，根据马斯洛需求理论，我们希望用更好的东西和给我们带来幸福感的东西，于是来到了设计2.0，我们开始关注美观与颜值。当下我们再提设计的时候，例如乳腺癌患者体验设计项目，我们更多在思考设计3.0，我们的设计意义是什么？情绪是什么？回答完了意义与情绪的问题，我们怎么样给用户好的体验？在我看来，设计的更高境界即设计4.0是体验，是系统。我们就是尝试用设计思维，搭建了high创这样的共生型组织，它就是体验、系统。
用一句话概括：设计到设计思维，我们从思考人与物，到人与人。解释一下，其实设计发展到当下无论是一个产品还是一个服务，一个公司还是一个组织都是媒介。对于设计来讲已经不仅仅是设计师的工作，任何人掌握这样的思考方式都可以作为人生和组织的设计师。产品是一个物，我们怎样通过物传达情感、交流与互动。
概括来讲设计思维是在使用设计师们数十年来的思考方式或工具箱，把它用在全世界更广的问题上。乔布斯本身不是一个设计师出身，但他却用设计思维开发出了苹果的第一款鼠标。之后乔布斯又用设计思维全链路地打造了苹果产品整个的线上线下体验，所以全世界才有那么多的果粉，因为所有苹果公司设计的思考逻辑都是站在用户的视角，以他们为中心创造出来的产品、服务。
4.VUCA时代背景下设计思维推动创新
前半部分我跟大家分享了什么是设计思维，设计与设计思维的关系。下面回到“创新”，我们为什么要创新？我们现在处在VUCA时代，大家都深刻感受到这个时代的特点是模糊，我们所有的边界越来越模糊，体现在以下三点：
第一：行业和组织的边界越来越模糊。做医疗的就看同行的医疗在做什么，但现在我们经常说跨界，好的体验其实是和跨界的竞争者，和其他行业所有在体验方面做得好的公司进行比较，这是一大变化。
第二：认知的边界越来越模糊了。之前我们可能边界很清晰，我们能感受到我们要什么，知道什么和不知道什么。但当下，我们好像不太知道我们自己知道什么，甚至有时候我们也不知道我们自己不知道什么。所以人的认知边界也在变得模糊。
第三：人和组织的关系发生着巨大的变化。所以我非常认可陈春花教授说的，以前传统的组织形式是金字塔组织结构，个人要天然地服从于组织。但现在一切发生了变化，个人和组织一定是共同依存相生共生的关系。
5.未来的组织
有句话说未来85%的工种都要被人工智能取代，我想无法被取代的部分是想象力和创造力。我们面临的挑战越来越多，这对于HR、组织建设的建设者们的要求也越来越高。我们应该帮助我们的组织去构架整个底层逻辑，不是独霸市场，唯我独尊，而是跨界创新，共生共存。要鼓励个人的崛起，也要包容集体协作。为什么很多90后说上班的心情像上坟一样沉重？主要还是人没有被激活。我亲眼看到一旦人被激活，他们爆发出来的想象力和创造力，他们回馈给组织的远远要超过我们的想象。所以就要求HR部门转换逻辑和视角，不是雇一群能够工作的人，而是怎样搭建人才平台，把有思想、有创造力、聪明的人链接起来并赋能他们。
在未来我们希望组织是这样的一种状态，像水一样的组织。我们所有人是动态的舞蹈团，在起舞的过程中共创，你既可能是领舞者，也可能是伴舞者，大家一起在组织中起舞。
6.打破边界，创出组织新高度
麦肯锡最近发布了一个趋势报告，这是麦肯锡第一次研究设计对于组织的价值，他们在过去五年追踪了300家上市公司，发现以设计为驱动力的组织，其商业表现要远远高于非设计的公司。造成这个现象的原因最主要有四点：对用户的洞察、共创式领导、大数据驱动的人工智能、快速迭代和敏捷的设计。
福特汽车的创始人说过，如果问用户需要什么，他们会说我需要一匹跑得更快的马。如果他们听了用户的话可能他们现在是一家很大的养马场。他们洞察到用户的需求是很快地从A点到B点，所以汽车就诞生了。Zappos也在用设计思维设计员工的体验。德勤在2018年提出了共创式的领导。
我们看到非常多的公司，有些也是我们的客户，开始了这样的实践，比如京东集团就在赋能平台上所有的家电企业一起思考未来智能家居的方向。找钢网，这样一个钢材独角兽，他们开创了一个先河。你说你在网上卖衣服容易，买鞋容易，而让钢材贸易商在网上销售钢材，多难的一件事情。但他们持续创新，就这样几年的时间成为了独角兽，因为他们也在践行设计思维，赋能平台上开放事业部的员工，共同思考未来产品的方向。哈佛商业评论也一直在说设计思维已经不仅仅限于产品的研发，也在用于管理者的战略制定和变革管理。
在座的HR们，可以想想是否可以用设计思维搭建公司创新体系，打造创意办公环境，设计招聘流程，提升组织效率，挖掘员工工作价值及需求，我们是否可以发动员工一起去站在用户的角度思考问题，为组织创造产品服务和创新。我们希望大家可以打破边界，创出组织新高度。
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