首发：梅雨飘香公众号
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【01】
背景调查，顾名思义，就是企业HR针对面试录用候选人的工作履历所作的资料证实的过程。
这项工作是人力资源部门的常规性工作，一般而言，背景调查主要针对企业高管岗位，比如总监、副总等层级；以及涉及企业关键经营信息的岗位，比如财务性岗位。但也有少数企业，无论什么岗位都要做做背调的，比如少数日企，这种情形下的背调往往就沦为了为背调而背调的流水线作业式工作。
背景调查这项工作蛮耗费精力，是需要投入人力成本的，可惜许多非HR管理者并不了解，当出现对候选人难以掌控时，动辄就要求HR做背调。
兵哥认为，背景调查只是一种寻常的招聘工具，它与各类面试测评工具共同构成了人才选拔体系，只有在必要的时候或针对必要的岗位才会产生最优效益。背景调查由于需要候选人提供个人职业隐秘信息，其过程涉及的是信任与隐私，用得好则皆大欢喜，用之不妥则两败俱伤，故背调调查需慎用，切忌滥用。
背景调查其实是一个西方泊来品，中国是拿来主义，常常有生搬硬套以至于悖离了其真实价值之嫌。
我所熟知的是，中国的很多老板们，包括许多管理者们，他们常常将背景调查作为“泄愤或打压”式的工具，用于压制候选人的薪酬期望，或贬低候选人的真实市场价值，从而达到自己想要的目的。此种背景下，很难相信背景调查会客观公正，其指向很可能根本就为了挑刺。“欲加之罪，何患无辞”就是这个道理。
这背后所反映的真相是，许多管理者在识人、选才能力上非常的欠缺，背景调查往往沦为专业能力不足的遮羞布。
另外，背景调查的滥用反映出中国诚信体系的堪优，无论是企业之于人才，还是人才之于企业，双方其实都缺乏信任。
典型的例子就是，企业为了吸引优秀人才，与同行相竞争，常常玩文字游戏，虚夸招聘信息与福利待遇，明明实际是6天制却标榜大小周，明明没什么福利却标榜一堆根本就不会实现的福利承诺，明明说好的20000万块，实际却是东拼西凑出来的。
总而言之一句话，不怕谎言有多大，只要钓到鱼，将人骗上船，那都不在话下。
因此，企业也存在着种种不诚信，而人才缺乏调查企业真实现状的能力，往往容易踩坑，即入即离的现象非常普遍。这对于人才的职业生涯而言，损害很大。
在这种情况下，单方面的去讲诚信，无异于“只许州官放火，不许百姓点灯”了，我想，这也是为什么中国的人才简历上普遍注水的原因了。
兵哥认为，能力是可以通过测评手段识别出来的，信任则需要双方共同去构建，背景调查这种工具需要与中国国情相结合，将多种因素纳入在内去综合判断，切勿见风就是雨，大惊小怪，揪着候选人一点问题做道德绑架，除非你不需要用人了。
我不怕告诉大家的是，以我个人的实践与观察，中国市面上人才中，百分百老实巴交写简历的，不足10%，而这10%的人也不是完人，他们要么是长期待在一家企业混到老的人（不思进取型，存在抵制与惧怕外部竞争，创新能力低，保守，思维单一等问题），要么就是傻白甜（本身经验就不足，比如应届生、基层），只有极少数的人完全不加修饰地展现简历且能力也不错，但这种人背景往往也不简单，一般企业根本不屑一顾（这些人高学历、高自信、优背景，成长非常顺利，在华为、腾讯等知名企业居多）。
你们看，现实就是这样。
企业的HR们必须要明白自己的使命是什么，那就是找到志同道合的相适应的人才，而绝非是找一个毫无暇疵的完人，否则必然不能获得满意的结果。
【02】
表述完我的观点后，再来谈谈人力资源领域的专家大佬们都是如何看待这个问题的呢？相信不少人也非常感兴趣，毕竟这些人给大多数人的印象都是刻板的：
挑剔、专业、严谨、一丝不苟。
但其实，相同的国情下，相同的文化士壤中，就算是人力资源专家们其实对待这个问题也是有很多争议的。
【03】
昨天，我们的“珠三角人力资源总监交流群”内，大家就对背景调查这个问题热烈表达各自的观点，让我大开眼界。
应该说，我的许多观点与他们的看法还是存在诸多相同之处的，在此感谢各位专家们的真知灼见。出于隐私需要，姓名图像均已隐去。
现将主要精华截图贴出，供各位朋友参考、欣赏、思考。
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