实施绩效管理一定要结合企业的实际情况，具体问题具体分析。
一、KPI真的就是万能的吗？
绩效管理与我们人员密集的企业具有很好的结合性，人员庞大的组织需要有这样一种工具去把员工绩效和组织绩效结合，去达到预期的生产目标。但在实践过程中也会出现这样那样的问题，影响绩效考核的效果。
二、其实绩效管理不等于KPI
绩效管理是一个完整的体系：它至少包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等过程，单纯的绩效考核必须在一个良性正循环的绩效体系中才能发挥它的最大作用，好比是一台好的发动机也必须在良好的润滑剂环境下才能发挥最大功率。
三、不用管只重结果，而轻过程
企业做绩效管理最重要的一个用处似乎都归结在评价员工或团队谁做的好，谁做的不好，奖励和惩罚有了依据，重在结果的应用。
如果没有这个良好的过程，我们自然不会获得期望的良好结果。同样，只有把过程都做好，自然就会达到期望的绩效结果。孰是因，孰是果，勿忘初心，不能本末倒置。
四、管理者要客观全面的认知绩效管理
1.首先要明确团队的目标和使命。
2.然后，绩效管理作为一种管理工具，需要理解它的精髓。它的精髓在于基于目标的PDCA良性正循环，或者叫做绩效精神。
“PDCA，即计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）。”
3.在理解绩效管理精髓的基础上，要做的就是扬长避短，发挥其优点，避免其不足，知道哪些结果是绩效管理可以带来的，哪些目标是简单的通过绩效管理无法达成的。同时要把绩效管理这个体系完善好，而不仅仅只是盯住KPI考核。
五、不要让绩效考核毁了“服务”
团队最重要的一个特质就是“服务精神”，就像一个人的气质一样，它是能被千千万万的客户所感受到的。而这一点是绩效管理本身无法带来的，它是一个团队长期积累沉淀的结果。
在这个讲究绩效为王的时代，我们的企业管理者们要少一些唯绩效论的“绩效主义”，多关注持续改善、锲而不舍的“绩效精神”。在强调创新创意的知识经济时代，管理的目的不是控制人，而是激励人心，激发他们的潜能，让他们做出更多创新。
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