我接触过的所有企业，几乎都面临着一个严重的问题：招不到人。当然这个也有一定的主观因素在这里，我从来没有接触过诸如Google、Apple或者国内BAT之类的企业，也算是一个井底之蛙。招人困难这种事情，对这种出于生态链顶端的企业来说，想必不是多大的问题。
但即使是井底的见闻，往往也代表着一定的普遍性。毕竟，整个IT产业千百万家公司里面，能够稳坐金字塔顶端的，永远也仅仅只有少数的几个名额。努力发展去争夺那几个方寸之地，自然是从根本上解决人力资源困境的办法。但在我们自己的企业还在努力爬在半山腰上的时候，自然也就不得不面对这种问题，想些办法。无论如何，工作还是要做的，做工作得找到合适的人来做。
中国的人力资源市场，总量相当庞大，但存在严重的结构性不均衡。有大量的适龄劳动力没有合适的就业通道，然而另一面同样又存在大量的企业无法招聘到合适的人才。这不是简单的量的问题，而是一个结构性不匹配问题。
对于我所接触过的这些小微IT企业而言，则更是处在一个微妙的夹层之中，难以周旋。
一方面，IT产业的巨大培训市场每年产出相当可观数量的毕业生，同时IT产业本身的高流动性造成往届人才也在以极高的频率在人力市场上进行着再流通。因此一个招聘启事的挂牌，往往会获得大量的应征者响应。（当然，这里还排除了那些微到尘埃里的企业，招聘启事无人问津的企业也不乏有之。不过这种情况的企业首要的问题已经不是我今天要讨论的中心了，可以略过不表。）而另一方面的情况是，决定岗位人选的面试官们却又往往看到另一种景象。对于没有技术背景的面试官来说，他们会发现自己被人忽悠的几率极大，嘴上一套一套但是入职后表现差强人意的情况往往占了绝大多数。而对于有强大技术背景的面试官来说，则更为凄惨，往往喊出一材难求的悲叹。其根本原因还在于，整个人力市场上，低端人才甚至渣材比例巨大，应聘者居多但真正能够胜任岗位需要的却又极少。
在我自己的招聘经验里，我总结出了这样的经验：对于高端的技术人才，应当抱以可遇不可求的态度，而且一旦发现了这样的人才，在企业能力范围内，则应当尽其所能地将之招揽门下。但是说到这个经验，也还是会碰到另外一个问题，就在这个重要的定语“在企业能力范围内”。
我们知道，市场是上是存在我们所期待的高端人才的，其实往往并不匮乏，而且也相对集中。在哪里？在国家的985、211重点院校每年的产出里，在每年的硕博人才交流会场里。毕竟在这些地方里的人，已经经历过了多轮的淘汰，人力资源的品质已经得到了极好的提炼。虽然不乏仍有少量方仲永式的情况，但高端人才的相对丰度已经是远远大于一般的人才市场了。
但是回到另外一个角度，一个中小规模的企业，一方面自身对这类人才的吸引力是极其微弱的，哪怕能够承受同等的薪筹。而另一方面，往往这种人才的薪酬都是无法承受的。
所以，这就是我所说的极端微妙的夹层：在中低端人力市场上适用人才极其匮乏，但又不能够具备足够的吸引力去高端人才市场招纳人才。
就像前面所说，这样的困境当企业上升到进入山顶的范围时，将会自然缓解。我们具备了高端人才市场的那种真正的入场招聘资格时，会看到终于来到了一个美丽新世界。我们的众多中小微企业的管理者们可以将其视作一个为之奋斗的理想。嘿嘿……
但是，当我们仍然还在半山腰上挣扎的时候，对于面临的人力资源困境，就只能听天由命了吗？不能想些办法，采取些措施进行一定程度的缓解吗？咱们治不了根，还不能谋求暂时的治表吗？
有很多人琢磨了很多不同的尝试方法，多少都有些用处。别的不提，只说一个与我整个系列话题相关的。不过说之前我要表明我对这个方式的态度，我不认同它。正如我不认同这个方式所隐含的整套企业治理思路一样。这样的方法以及其背后的治理思路，脱去其所有实用主义的华丽外表之后，只隐含了一个根本核心：企业管理者自身的管理懒惰。借此机会我要喊喊话（其实你们会这系列其它的文章里反复看到这类的喊话，嘿嘿……）：
使用这种管理懒惰的策略，
其本身就是管理者自身无能和懈怠，
自己都如此笨了，
自己都如此懒了，
活该你招不到人，
活该你企业做不走，
赶紧右上角点叉叉，
走人吧您嘞，
拜拜不送~
呵呵，偶尔一点小宇宙爆发，还是挺有益身心健康的嘛。那么这个我最鄙夷的做法是什么呢？其实很简单：是骡子是马拉出来遛遛。说得冠冕堂皇一点，叫做以结果为导向。具体做法就是，聊一聊找个敢吹牛的，然后给他试用期做好了留下来，做不好走人。不说站在员工角度对此的看法，那也不关我的事。只说说从管理者角度对这种方式的看法，只说一点点不做大展开，后面有专题文章讨论：以结果为导向将会给企业极大的试错成本。毕竟中低端人才市场上的适岗人才是稀缺的，这样反复的来个人试试不行换人的方式，会让企业将宝贵的经营时机都浪费在团队组建的阶段。万里长征走一步然后不行再来重新走第一步，别说万里长征了，我看走出一百米都是苦难行军了。不过说回来，总有那些愿意跟Fatty King Serials为伍的家伙们，自个儿找抽，没辙，懒得搭理。
好了，接着正经危坐说正事。
饮水思源，解决问题从源头上分析。中小微企业的人力资源症结点在于需要适岗人才，但是一方面无法进入高端人才市场，另一方面中低端人才市场的适岗人才丰度又极度不足。要缓解这个困境，需要细致的去看待这给问题。
首先，直接的推论是，我们仍将在中低端人力市场发掘人才。不论是直接招聘，还是朋友圈推荐等等。企业的特质在这里，不论用什么具体手段，高端市场是进不去的，生存空间在这里。因此，对应的缓解措施应当立足于如何优化人才发掘的方式，而不是销尖脑袋去钻高端人才市场。
其次，面临一个实际是中低端人力市场的适岗人才丰度严重不足，引申出来的就是严格依照岗位标准进行人力配置时，岗位的就绪时间的期望将会远远超出企业能够承受的时间范围。因此，对于岗位配备就应当采取一些折衷措施，选用一些不那么完全适合的人去一定程度的发挥岗位机能。但是这里又涉及到一个更复杂的问题，如何让这些不完全的岗位机能在整体上保障企业最低程度的正常运营。这个是一个体系化的问题，我将会在本系列的其它文章里专门展开讨论。这里仅仅是作为一个策略层面的讨论，到此为止即可。
第三，中低端人才市场的适岗人才丰度严重不足，也并非代表完全不存在适岗人才。所以，具备一个能够较为准确的评价衡量标准，能够有区别度的发现适岗人才，这也是一个必不可少的措施。这个需要在这里展开一下，内容不多，别处就不会再反复阐述了。
优秀人才确实是可遇不可求的，所以一旦碰到了，应该尽最大的努力去将其收纳下来。而且，不同于高端人才市场的职位候选人的对企业的高期望，在中低端人才市场中的优秀人才，实质上本身是存在有一定的缺陷的。先不论这种缺陷是什么，直接的结果就是其对企业的期望也会相对降低，从而同企业的自身条件形成适度的交集，进而产生接合的可能。
下面要讨论的是更具体一些的如何构造有区别度的评价方法，能够准确的定位到这样的目标。这要从这种中低端人才市场中的优秀人才的缺陷构成情况来着手分析。
首先，能够称之为优秀人才，在研发技术层面上，必定是指具有较为扎实的基础功底、较高的学习能力、较强的应用能力、较严谨的工作作风、较精湛的技艺、较全面的技能储备和较丰富的工作经验的共同体。完全具备上述各方面要求的，可以称之为完备的人才，部分具备的则可归类为具有进一步发掘培养潜力的人才。
用数学家的思维来考虑，第一个问题是存在性问题，这样的人才在中低端人力资源市场中是否存在？首先，毫无疑问，高端人才市场上是存在的，而且较为丰富。而中低端人才市场上这类人才的存在性的根源则在于前面提到的人才自身的缺陷，正是这种缺陷让少部分这类人才进入了中低端人才市场。
稍微展开一下就比较容易理解。比如存在这样的优秀学生，因为家庭条件限制，导致无法在求学的过程中进行较高的投入，因此无法进入优秀学府进行锻造，或者无法完成硕士博士的深造，导致硬实力不足无法进入高端人力市场。也存在这样的学生，中小学阶段没有得到良好的教育，但是在工作后奋发图强后起直追，自我再教育而获得了较完备的素质储备，同样也会因为硬条件的不足而进入中低端人才市场。还可以进行更多的情景设想，但无论如何，存在性的问题是可以得到明确的肯定性答复的。
那么，在存在性问题已经得到确定性答案的时候，我们剩下的就是构造合适的判定法则去寻找判据来进行识别判定了。其实走到这一步，判定法则的构造思路已经相当清晰明了了。方法很直接，通过合理的组织笔试、面试题目，将上述优人才的各个构成侧面进行分解考察，然后汇总评估，得到对其的全面认知，然后依此判定。具体是采取总分划线、还是进行多目标评价，就已经无关技术细节了。
最后，介绍一下我沿用多年的一套面试试题的构造方案。
在扎实基础这个侧面，考虑到我们企业本身的技术要求特点，我选择考察高中数学、基础技术英语、基础编程三个侧面，所选的题目难度水平基本上相当于教材随书课后习题的程度。考察目标是经过过年，应聘者是否仍能够较为扎实的掌握这些基本技能。从而作为一个下限指标，去判断此人是否有较扎实的基础基础。
较高的学习技能，则通过构造（实际上是杜撰）一些不存在的编程语言、不存在的外语所撰写的文档，将一些简单的规则融入其中，然后要求应聘者现场学习后作答。
较强的应用能力，则接合着前述侧面进行共同考察，区别一点的地方在于前者的答案一般是较直接的规则性问题，而后者则偏向应用综合一些。同时也组织了压轴大体要求应聘者对整体试卷的考察要点和目标进行综合论述，以检阅其综合分析能力。
较严谨的工作作风，则是渗透在前述笔试试题的各个题目中通过各种细节性、伏笔性考察要点进行综合分散考察。
较精湛的技艺，较全面的技能储备，较丰富的工作经验，则通过检阅应聘者过往作品、技能构成、工作经历，并搭配以进行口头问讯进行确认。
通过上述的笔试、面试搭配，在投入使用的这六七年中，判定法则的整体效果还是相对良好，为我的团队的人才发掘起到了较有力的支撑。
最后，欢迎感兴趣的读者同我联系索取样卷，更欢迎针对方法论本身的细节进行讨论。但关于同目标导向管理思想的门派之争，直接删贴，恕不奉陪。谢谢~
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