绩效改进的思路，要求一切从问题出发，以达成最终结果为目标。打通了原本各成体系、各自为阵的管理体系和手段，使各家之长在绩效改进这个平台上得以充分施展。
案例1，营销团队老大只要业务结果的提升，不认为培训能解决实际业务提升问题。
绩效顾问从市场现状入手，找到三个关键群体：门店经理、渠道经理和促销员，针对这三类人在工作中的关键点、机会点和短板，进行课程开发，再移交给内训师，内训师还被要求比三个关键群体的员工做得更好，同时发现工作中的问题。然后再让这些内训师去做培训工作。
培训结束后，门店销量同比增长超过260%，销售人员个人业绩最高提升300%，平均提高了205%
从数据看，培训真的可以帮到业务部门，但关键是怎么帮。把从关注学什么，到做什么事情上，针对实际所做的事情才最重要。根据实际工作，再去设计学什么。
案例2，改变售后服务与技术保障课程以前各种知识都要学，但教完之后，学员没什么感觉。新版课程不仅根据故障三种分类学习，还把公司售后技术人员根据技术强弱按故障类别做了工作细分，薪资体系、职业生涯就都清楚了，一个课程开发能做成这样，任何一个业务部门都会非常满意，这就是以绩效改进为导向的课程开发带来的成效。
这样对绩效改进的从业人员有更高的要求，需要多种相关理论知识，依赖在企业经营管理的实践中积累的经验，需要从事绩效改进的专业能力。
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