一、W2D1-课程拆页
摘自图书：《高效能人士的执行4原则》
二、I便签-用自己的语言重述对原文的理解
在这段原文中，作者将滞后性指标和引领性指标两者之间的区别做了清晰的阐述。滞后性指标，顾名思义，就是事物落在形势发展的后面，是事情已经发生之后产生的数据，是结果的反馈；而引领性指标则相反，它是一种前置指标，是可以带动事物跟随他或他们向某一方向运动和发展，并且具有预见性和可控性，预见性是说一旦某个指标发生了变化，你还能比较清晰地了解到会出现什么结果，可控性是你可以通过自己的力量来促使指标变化。
比如期末考试的名次，当你知道年级排名的时候结果已经产生了，是滞后性指标，也就是在你得到结果的时候，所有行为已经发生，成为历史数据；相反如果我们关注学习过程中的引领性指标，比如自己每天的学习时间、每天的做题量、每天的学习内容、每堂课的听课效率，评估自己的学习效率，当学习效率持续上升的时候，取得好的考试名次就是顺理成章的事，这些指标只要我们持续坚持，就能预知自己期末可以取得好的排名，而且这些指标都可控，我们可以随时对其调整，使其对结果产生影响，比如增加学习时间、加大做题量等。
通过以上，我们可以简单理解为滞后性指标仅仅就是告诉我们是否完成了目标，是反馈结果；而引领性指标是告诉我们怎么做才能完成目标，是行为过程。两者之间的关系，如果说滞后性指标是巨石，那么引领性指标就是杠杆，能否撬动巨石，杠杆就至关重要。因此，引领性指标才是确保目标能否实现的关键。那我们如何建立引领性指标以此来撬动结果呢？
1、定目标：想清楚为什么要建立引领性指标，最终想要达到什么目标；
2、列指标：根据引领性指标的预见性和可控性，列出尽可能多的行动指标，候选项越多，我们对过程的把控越精细，结果越容易达成；
3、找偏差：对各引领性指标的行动过程进行记录分析，随时调整；
针对上面期末考试名次的例子，我们就可以：1、定目标：期末考试排名要从现在的第50名提高到第20名；2、列指标：每天学习14个小时、每天做5套试卷、每天复习10个知识点；3、找偏差：记录每天的学习时长、做试卷量、复习的知识点数，分析偏差后及时进行调整。每天这么坚持下去，相信期末排名的提升就是水到渠成的事。
因为在生活和工作当中我们常常会设定很多的既定目标，尤其在工作上，是以结果来衡量工作完成情况，但制定目标后执行结果却经常事与愿违。因此，通过对滞后性指标和引领性指标的学习和理解，上述过程我们就可以用在工作和生活之中，比如员工满意度、客户满意度、销售业绩、绩效考核或者读书、锻炼、考试等。
三、A1便签-激活经验，面向过去
在我们公司，招聘一直就是一个悬而未解的难题，每次项目经理给我电话，都是比如“截止起项日期需要到岗20人，可现在就差一周时间了，还差多少个，怎么办，没人啊”，而追问具体原因时就不知道，比如每天简历收到多少、约到多少、多少合适等都是不知道，反正就是没有满足起项的人员需求。在这个过程中，截止起项日期需要到岗20人，就是滞后性指标，日期一到，要么完成，要么没完成，这一招聘过程中每天候选人简历数、到面人数、面试结果等是引领性指标，根据每天的情况就可以预知完成情况，并且可控，可随时进行调整。
反思一下，针对日常招聘，项目经理就只关注了起项时要到岗20人这一滞后性指标，而并未关注和落实好相关的引领性指标，才导致到截止日期时很可能完不成起项任务。通过对滞后性指标和引领性指标的学习和理解，以后的招聘工作就需要将注意力集中在解决引领性指标上，以此才能很好的完成招聘任务。
四、A2便签-规划应用，指向未来
根据上述分析，针对2月12日提出的招聘任务，完成A2便签：
目标：截止2020年2月28日，完成国寿理赔岗增加20人的人员需求。
行动计划和步骤：
1、列目标：2月28前，国寿理赔岗增加20人；
2、列指标：1）2月12日，在3个网络渠道上，完成招聘信息发布；2）保证每天投递、搜索并沟通到10个候选人；3）当天完成对这10人的视频面试；4）在工作地就近的3个项目上发布内推机制；5）与当地的6所合作院校及3家中介进行沟通；
3、找偏差：统计简历投递量、搜索量、匹配量、接通量、面试结果等，总结内推、院校等沟通情况，分析原因、及时调整，比如简历量不足，就扩大信息发布渠道、调整岗位信息等。
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