选自海峰老师《DISCover自我探索》第一模块
DISC理论解说
disc的历史
古老的起源
DISC背后的思想核心可以回溯到古希腊，希波克拉底是著名的希波克拉底誓约的创始人，他首先用4项因子探讨人类行为，他的思想以火气水土这4种希腊元素为基础，在他死后这个思想仍然被医生沿用了1000余年
常人之情绪
现代DISC理论首先出现在1928年美国的威廉莫顿马斯顿的《常人之情绪》一书中，这是他第1次试图将心理学应用到一般人身上，而不是单纯的临床设定，马斯顿最为熟知的可能是他发明了测谎仪，他致力于发展DISC以协助证明他对人类动机的想法，在DISC的简单问卷中有24个项目，目的为协助大家快速的评鉴不同的行为形态，加以分析比较。
DISC的图形出现
DISC的发展，随着DISC图形和DISC分析表的出现，而向前迈了一大步，那是表现人们各方面行为的图形，只需要一点经验和训练就能轻易的了解，现在他能够将行为分析表所产生的复杂结果，以简单的分析表图形表现出来，让外行人易于了解与说明，尽管分析DISC分析表图形仍然需要接受一些训练，但是至少不会像以前一样，一定得有心理学和统计学的背景才行
IT化
计算机的出现使得DISC的发展有了转折点，每个人本身是复杂的，并且都具有DISV的特质，只是每个特质会以不同比例的组合，这并不是通过简单的几个问题和手工的方式就能做出计算和判断的，在这个计算机打败了象棋大师的年代，必须借助科技的手段才能得到有价值的参考数据，计算机技术使得分析表和诠释过程首次得以完全自动化，并在平凉过程中达到绝对的正确度和客观度，能够在短短的几分钟内，分析应试者，并说明结果。
模块一，行为风格理论。
行为风格理论三对概念
行为影响情绪
你的行为会影响你的情绪。
我们非常清楚的知道一件事情，一个人的行为会影响他的情绪，所以你们看领导上台讲话的时候为什么要解放双手，因为解放双手能够带动更多的情绪，而每个人也一样。
我们常说仰天长啸，还是低头长啸呢，那一定是仰天长啸，因为往上看时高昂的情绪比较容易产生，而你在思索的时候往往是低着头，因为这个时候冷静的情绪比较容易产生，所以一个人的动作会影响她自己的情绪，同时我们也可以通过观察一个人的行为去了解他的情绪，这是第一方面。
第二方面更加重要，一个人的行为会影响其他人的情绪，所有的男士跟女士求婚的时候，都是跪着跪着求婚的最大好处是让你从行动区转到感觉区，让她慢慢的去想到底要不要嫁给你。可是，将领号令战士去冲锋上战场的时候一定是往上冲。
所以一个人的行为和情绪是相互关联的，我们认为一个成熟的人尤其是一个成熟的职业人士，一个成熟的领导。务必要对自己的行为和情绪有控制能力。
举例，在上班时你很忙很辛苦，带着一身的疲倦回到家里，你的小孩把他的试卷递给你说，爸爸妈妈，你看看我最近的课业成绩怎样，请问你要不要把刚才的情绪和辛苦留在过去，用一种全新的状态跟你的家人相处，刚刚部门开研讨会，领导也提出了新的工作目标，你也发现自己的错误与不足，可是马上有位校友进入了办公室，你要与这位校友沟通，请问你要不要把刚才紧缩的眉头打开？让刚才的情绪留在刚才，用一种全新的状态去面对校友，跟他进行沟通呢？
认识不等于了解
我们之所以要去观察一个人，是因为认识一个人与了解一个人是不一样的。
我们发现认识一个人容易，但是记住他的名字，知道他在哪个部门就不太容易了。我举个更浅显的例子，在座的大部分都有小孩，其实管理小孩的方法与管理下属的方法，管理老公的方法，管理老婆的方法是一模一样的。
我们首先要认识一个人，就要知道他在哪里读书，他的哪门功课成绩好一点，哪门成绩差一点。
你认识一个员工就要知道他在哪个部门，主要做哪些事情，它去年的考评到底是AB还是c，这叫认识，什么叫了解？
他功课里面哪门最差，最差的原因是因为不喜欢这个老师，还是因为那门学科的理论结构，他掌握起来比较困难？
什么叫了解员工，知道他什么时候离会离开，刘总什么时候会离开集团，直到大家认为集团已经在中国行业第1位的时候，那时候他就知道自己要离开了，如果每位上司都知道自己的下属什么时候会离开，那么他将有能力在这个阶段最有效的去激发他！
所有进实践家的同事我们都会问他一个问题，你打算什么时候离开这个企业？他一定会被吓到，说你为什么要问这个问题。
我说那你在这里的目标是什么？他回答，我希望有一天像郭老师一样，像林老师一样，像海峰老师一样有机会站上台去影响更多的人。
那么这就简单了，接下来我一定让他做内场工作，内场工作有不同的分工，有些是文字方面的，有些是讲师互动与或学员调研方面的，我一定让他做后者，因为我非常清楚的知道一件事，他不单是为工作而工作，他不但是为上司而工作，他也在成就自己的梦想，承担他的责任，一起推动整个部门完成这个使命。
管理付出不如激发投入
管理小孩也是一样，认识和了解最大的不同在于，一个是管理他的付出，一个是激发他的投入，而你付出是什么？你希望他的课业成绩变得更好，所以你要求他每天都做20道题，这20道题目他一定会做，因为不做你就不让他睡觉，不做就不给他零花钱，人工也一样，不达到绩效就请他离开，达到就给他奖励。
可是我要请教各位的问题是，他做完第20道题目后会不会去做第二十一道？答案是，会。如果这样的话明天只要做19道，如果这样的话，周末可以玩的时间就更多，零花钱也更多。
所以当你管理下属给他一个目标的时候，他达成了之后有可能会再向往再往前冲，但是很多人会开始谈条件，可以呀，我可以往前冲一点，那你奖金是不是要多发一点？这个叫管理他的付出。
什么叫激发他的投入？比如说玩游戏游戏有5关。他玩的热火朝天，过了三关，在你不影响他的情况下，他仍然会主动去玩第4关，因为他很有成就感，很想把它继续玩完，这就叫做管理他的投入，如果只是认识一个人，我们只能够去管理他的付出，但是当我们有机会去了解一个人，我们就能激发他的投入，我们让每个人承担起自己的责任，通过激情让大家一起完成整个组织的使命，这件事情非常重要！
对人敏感度的三个层次
对人的敏感都体现在以下三个方面，第一能不能识别？第二能不能运用？第三能不能管理？
如何识别
一个服务性行业的例子，比如买衣服，大家可能都有这样的经历，进到一个店里，会有销售人员对你说，欢迎光临，可是你会发现厉害的销售人员与不厉害的销售人员是不一样的，不厉害的销售人员只会说欢迎光临之后就完了，可是厉害的销售人员会花同样的时间，说完这句话之后，它的敏感性就体现出来了，他开始观察。
有些人听到说欢迎光临后好像是没有感觉的，但还是有些人听到会后会回应说，呵呵，你好你好。
我们的学员也是一样，当我们的学员进来的时候，你跟他打招呼的时候，他给的反应很可能也是不同的。
第二如何运用
成熟的销售人员会开始观察，如果这个人看起来好像没什么没发生，为什么发生一样，他就会留出一个合适的距离。
说“请”，然后让他自己去挑产品，但会随时关注他，保持恰当的距离，给他足够的安全感，当他做完选择的时候，留意他是翻吊牌还是翻衣服，等他头一抬起来，就立刻走过去问“先生有什么可以帮您？”
可是如果是第2种顾客，她一上来就非常热情的给你回应说呵呵，你好。
这类人，就适合贴身陪同，一上来就和她打招呼，你这件衣服真的很好看，或者说你这件衣服一看就是名牌这样的话，由识别开始进入到运用。
如何管理
作为管理者，仅仅知道什么是下属想要的还不够，还要知道什么是他需要的。
在销售时也是一样，要看看自己能不能管理，还是拿买衣服来讲，很多大品牌的VIP顾客，是店里面销售人员。我比较关注的人群，假设这个VIP顾客的特很高，他一进来就很想和你聊天，遇到什么新的衣服都喜欢试一试，有VIP过来是好事，可是她喜欢试衣服这个行为不一定是好事，如果现在店里一个人都没有，她喜欢试衣服就很好，因为她试着试着就可以帮店里招来人气。
可是如果现在很忙，新品刚上市很多新顾客过来了，她这个时候进来而且想试很多的衣服，很可能就不是好事了，因为她要分散你太多的精力，而且如果你不照顾好她，只需管那些新顾客，她的心里很可能会不开心。
这个时候你就要有能力去管理她，你知道她是什么样的特质，需要知道讲什么样的话才能引导她，如果是第1种情况的话，你就可以非常热情的跟他说，姐来了新货，不用急，我们一件一件来试。
可是如果是第2种情况的话，你可以这样跟他说，姐我们招呼不过来你，这三件我看起来你最合适，先试一下这三件吧，然后把她推到新试衣间，这叫管理。
研究行为风格的两个基础
行为的倾向性
首先我们来看一下人的行为倾向性，人与人是真的不同的，首先我们来做一个实验，各位十指交叉握好，过完之后你会发现，有些人是左手大拇指在右手之上，而有些人是右手大拇指在左手之上。
右手大拇指在左手之上的，左脑比较发达，因为左脑管右手右脑管左手，这样的人思维比较严谨，事业上一定会有一番成就。
留意这一件事，当你听到这个评价的时候，你的内心反应是什么？有些人的反应是算你有眼有珠，看出来了！那有些人会觉得，切，有什么了不起，不就是凑巧吗？
你是个管理者，你在多大程度上能包容别人与你的不同，决定了你有多宽的平台，可以多少人互动！
那个那些左手大拇指在上面的这些人右脑比较发达情感非常细腻，家庭生活一般都美满幸福，无论刚才的想法有没有科学依据，多给自己一些正面积极的暗示往往是好事。
我们再来一次，过完之后大家留意一下，现在握法跟刚才的做法一样吗？
大部分一样，这就是行为的倾向性。
我们去了解一个人，观察一个人，观察他的倾向性，但是一个人的行为是可以调整和改变的，特别是有意识的时候，所以如果我们强迫各位再做一次，用不习惯的方式把十指交叉握好，刚才左手在上面的，现在强迫自己右手在上，做完之后你的感受是什么？别扭，不舒服，不习惯，不爽。所以左手在上或者右手在上是没有好坏对错之分的，可是你就是会不习惯不舒服和不爽。
握手是这样，看人也一样，大部分没有经过训练或者自我意识相对弱一些的人，他的倾向都是这样，看到有些人就觉得很顺眼，嗯，这个应该是好人，哪怕找他借钱也不用写借条，可是有些时候看到一些人就觉得讨厌死他了，在同一个房间呼吸同样的空气都觉得对自己是侮辱，可能有些夸张啊。
但是我要听听各位的意见是就是，无论你是一个销售人员，一个管理者，还是一个协调者，这个人刚好就是你看他感觉比较舒服或者比较喜欢的，这是好事，是运气，什么是能力？哪怕我看你不顺眼，你看我不顺眼，但是我还是有能力与你沟通，而且不影响我最后的工作绩效，这个就叫做能力。
研究的科学性
第2个基础就是我们的研究是科学性的，我们用的是分类的方法，因为当你没有建立一个坐标轴的时候，你发现要去描述一个人是比较困难的。
举例来讲，我们看到一个圆圈，你来如何定义它呢？不受颜色的限制。
有的人说是太阳，有的人说是蛋黄，有的人说是0分，有的人说句号，有的人说是气球，还有人说是肉包馒头等等，当你没有清晰的坐标轴的时候，你只会用自己当前的状态和感觉去描述对方。
如果现在直接问你说某某同事怎样，某某老师怎样，你可能会调动你当前的状态去对它进行描述，那个是不够全面不够客观的，可是反过来当你建立坐标轴之后，你就有能力去更加全面，更加客观的去描述它。
建立坐标轴后，如果前面是三角形，后面是正方形，那中间这个圆圈就可能是圆形。
如果前面是逗号，后面是叹号，中间圆圈可能就是句号。
如果前面是母鸡后面是小鸡，那么中间这个圆圈呢，很可能就是鸡蛋。
所以当你发现建立坐标轴之后，你就有能力去更好的描述一个事物。
【兔兔*分享】《DISCover自我探索》
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我是兔兔老师
专注20年亲子教育经验
专注九年思维导图实战经验
专注四年时间管理实战经验
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