在各种社交场合中，我们肯定都听过这样的话。‘你今天真漂亮’、‘你的发型真帅’，‘你看起来特别有气质’。
通常，我们把这种简单直白、有来有往的赞美称作‘商业互吹’，这是欣赏性反馈中的一种。我们在上一节中也提到过，欣赏可以表达认可，可以拉进双方的距离。
但听到这里你的脑海中可能会出现这样一个疑问，难道欣赏性反馈就这么简单么？
这不是简单的赞美
当然不是，其实有意义的赞美并没有‘商业互吹’那么简单，很多时候你给予的赞美和其他人认可的赞美之间有巨大的差距。
这一点在职场中更为明显，有一项调查数据显示，只有百分之二十四的美国工人认为他们在工作中得到了足够的认可，这让他们深深的感觉到，自己的工作能力被低估了。
但有足足百分之八十的管理者认为自己经常夸奖员工，察觉到其中的问题了吗？很多人的赞美并没有发挥出实际效果，如果这种情况大范围的发生，那么其中一定存在着一些容易被忽略的常见问题。
我们需要注意的是，赞美不要逢场作戏，要发自内心。作为被赞扬的人，很容易就能听出你到底是不是在真心的夸赞他。虚伪的夸奖很容易起到反效果，给人留下做作、不真诚的印象。
那么如何才能让对方知道我们的真情实意呢，这里有一个很好用的小策略。那就是不要流于表面，要具体细致。这里讲一个具体的案例：
某天小王和部门的一个前辈聊天，这位前辈喜欢摆弄鱼缸，于是在午饭时间向小王展示他的战果。
如果这个时候小王回应说：前辈真厉害，鱼缸很漂亮。
这样是不是给人一种很敷衍的感觉？如果在一段关系刚开始建立的时候给对方留下了这样的印象，那关系可能就很难进一步加深了。
那他当时是怎么说的呢？
小王端详了一会，说道：“你这鱼缸做的可真不错，背景很有空间感，层次分明。这个细沙做的瀑布也很有想法，你当时是怎么想到的？”
然后接下来前辈就十分开心的给小王讲当初设计鱼缸的故事。
这也是刚才说到的，不要流于表面，要具体细致。在夸奖对方的时候，选取一到两个点具体深入的夸奖，比全盘肯定更容易让对方认可。但要注意用词不要过于浮夸，小心弄巧成拙哦。
现在我们知道了如何表达欣赏，但是有些时候，有些人身上的闪光点很突出，我们容易找到赞扬的方向，而有些人则相对来说比较平凡，给人一种无从开口的感觉。
那么接下来我们就来了解一下，遇到这种情况该怎么办。
认可，就是最真诚的欣赏
我们生活在一个平凡的世界中，接触到的许多人都不像是‘主角’那样闪闪发光。但每个人，都必然期望得到其他人的认可和欣赏。而面对这样的人，我们则需要稍微转变一下思路。
我们并不需要心口不一的表达欣赏和满意，虚伪的称赞任谁听起来都不会觉着舒服。
就比如说，你的同事小张交上了一份乏善可陈的调查报告，如果你这时候夸赞道：‘做的不错，很用心。’这可能会让小张误认为你对报告的要求就是这样。而如果此时他也知道自己的报告做的不怎么样，等到你日后真心表扬他的时候，他就会将信将疑。
那么这种时候我们应该怎么做？
其实你没必要费尽心思找几个微不足道的动情的赞美，只需要对他们辛苦的付出表示感谢和认可，承认对方付出的努力，然后再引导对方具体阐述在这份工作中的优势，和遇到了哪些困难。通过先认可再指导的方式，用真诚鼓励给对方带来长久的进步。
这种先表扬-再批评-再给予更多表扬的方式，有一个耳熟能详的名字，叫做三明治式反馈。这种反馈方式曾经盛行一时，但现在许多人对这种方法并不认可，称其为无效三明治。
那这个 ‘三明治’到底是否有效呢？
平衡表扬和批评，三明治式反馈是否有效。
哈佛商学院的莱斯利·约翰和他的同事做了一个实验，召集了若干没有绘画基础的成年人来画一只并不容易画的熊。这个任务对于测试反馈的效果堪称完美，每个受试者的提升空间都很大。
约翰和他的同事对一部分人先给予正面反馈，再给予负面反馈。而对另一部分人，给予反馈的顺序则正好相反。
实验发现，对于完全相同的两种反馈。先给予负面反馈的受试者认为，批评和建议完全都没有说在点子上，反馈者水平很一般。而先给予正面反馈的受试者，则会更加关注随之而来的负面反馈，并且会加以思考。
但对两组受试者来说相同的结果是，没有人在乎批评之后再给出的那些积极反馈，用某位受试者的话来说；“那更像是为了避免场面太过尴尬的敷衍，谁会相信他们是真心的夸奖？”
这种心态也会广泛存在于普通人中，所以重要的是先给予正面反馈，再给予负面反馈。至于用哪种反馈来结尾，根本不重要。
所以通过这个实验我们可以看出，三明治式反馈无效的地方在于最后一个流程，也就是说没有必要在给出负面反馈后再给出更多表扬。
那么既然我们已经知道了在提出意见的 时候要以赞扬作为开头，那么我们该如何平衡赞扬和批评的数量呢？或者换句话说，更多的赞扬和更多的批评，哪一个在工作中更有效？
许多管理者普遍认为，赞扬和批评的比例应该是2：1。但事实上这个比例是远远不够的，研究人员观察到，受表扬频率远高于批评的员工会表现的更加积极，更加负责。
所以，如果你希望对方表现更好的话，那就多多表扬他吧！
消除偏见。
接下来我们再来聊聊偏见，偏见是反馈中最影响效果的一个问题，而且很多时候我们的偏见都是无意识发生的。
比如在有些人的固有思维中，就会认为某些特定的事情理应由某一部分人来做。就像是照顾人，可能我们会首先想到女性。而如果说到一些力气活，我们就会首先找男性来做。这虽然是由不同性别的生理特性决定的，但是在反馈中，我们可不能延续这种印象。
在一次无意识偏见测试中，测试结果显示，百分之七十六的受试者都是把男人和事业联系在一起，把女人和家庭联系在一起。而另一项的研究结果显示，百分之七十二的成年人无意识的认为男性更擅长数学和科学，女性在人文科学中表现的更加出色。
这种无意识的偏见会悄悄改变你的思想，在给不同的人反馈时，我们可能就会有不同的侧重点。比如夸奖一名男性，你觉着对方会比较喜欢的词可能会是‘自信’、‘有创新性’、‘有远见’、‘精明强干’。但对女性，首先想到的词可能会是‘温柔’、‘体贴’、‘细心’、‘有耐心’等。而在批评的时候，男性收到的评价则往往会比女性严厉和直接。
这在职场中会造成深远的影响，有着前一种评价的人可能会得到更多的晋升机会。收到更加具体明确、一针见血批评的人，也更容易改正自己的错误，得到进步。
以上说的就是偏见中的一种，也就是群体印象。接下来我们再来聊一聊‘五分钟印象’。所谓的五分钟印象，就是你在接触一个陌生人的时候，开始的五分钟就足以让你塑造对一个人的短期印象。
比如作为新员工入职，或者面试新员工、或者公司内跨部门合作，公司间合作，我们都会遇到这样的考验。所以我们一定要记住一句话：不要过于相信第一感觉，不要抱有偏见。
作为社会性动物生活在社会中，我们每时每刻都要与各种人打交道，产生偏见是很正常也是不可避免的事。但是我们可以通过学习和思考来避免带着偏见与人相处，成长为一个更好更公正的人。
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