从中国的培训市场趋势不难看出，现在不单是国企或者大型企业注重培训，中小型企业也越来越重视，导致培训师供不应求，那么如何在众多的培训师选择适合自己企业的培训师，这对于一个企业来说是至关重要的，所以企业一定要对培训师有正确的认识。下面就探讨一下企业对培训师的正确认识。
导入培训体系，建立学习平台
学习型组织是一个系统性的建设过程，并不是讲几节课、参加几次培训课程、看几本书、写几篇学习心得就是学习型组织了。学习型组织更是一种行为习惯，也是一种系统性的坚持。真正的学习型组织应该有制度、流程、课程体系、讲师资源，应该是一种工作的习惯与氛围。培训师可以组建规范的企业培训体系，并搭建一个学习的舞台，让企业里有专长者都可以来舞台上表演，乐意的听众可以选择地观看表演。
在学习的过程中，培训师又充当资源整合的角色。他可以将培训的教材进行汇总形成企业内部的教材库，也可以将培训的课程进行汇总形成企业内部的课程体系，也可以将培训实况转化为电子版本，成为一劳永逸的经典课程。总之，培训师可以将资源整合为系统，成为企业内部的知识库，员工可以随时分享知识。
监督执行，形成习惯
很多企业搞培训是一阵风，没有形成循环运转的系统，同时也没有持续改善的监督者。培训师就是这样的角色。他不仅可以搭建学习平台，更是让这个平台永远充满生机的更新者。培训师本身需要不断地学习提升，不断获取新知识来分享。在这个过程中，他就会带动培训系统的运转，因为学习是培训师的习惯行为。这样企业内部的培训系统就不会冷落。
培训师也可以将最新的培训技能引入企业，因为培训师自身提升过程中，需要学习新技术、新方法，然后分享给企业的内训师。他将持续改善的理念行为化，在不知不觉中完成了培训系统的更新与维护。
形成统一的价值观，促进企业文化的建设
通过学习分享，员工的共融性会增强，在培训过程中，可以始终贯彻企业的核心价值观，从意识形态来引导员工，从而达成形为的改变。当员工的价值观与企业的核心价值观趋于一致，或者说员工高度认同企业的核心价值观时，员工的行为表现就会达到企业要求的一致性。因为心态最终决定行为，只有从思想上认同了，才会表现出行为。如果心态没有认同，就会出现口服心不服的现象。这样，企业的凝聚力低，团队意识差，工作效率自然就低。
引入学习理念、学习方法、学习方向
企业往往将培训师视为万能的，认为什么问题都可以通过培训来解决。这种观念是不正确的，培训师的知识面、技能也是有限的，或者说培训师也有专长项目，并不是想象中的“万能型”人物。培训师可以传播正确认识学习、培训的观念，同时传播正确的学习方法。培训师的讲授学的规律，而不是传播技术。这就是《师说》里面提及的“道”。学习只能帮助我们改善思维模式，建立基础，提升悟性。工作中的实际问题还得根据实际情景、具体对象来解决，不同的行业、不同的员工、不同的背景解决方法是不一样的，找到共性的规律很难。从另一个角度来讲，问题的出现有时很难预测或者说是突发的，所以遇到问题，可以运用学习到的方法、技巧来予以解决。
传播培训的专业技能
企业培训系统需要讲师队伍来维系，没有讲师资源，培训也无法完整实施。企业内部有很多拥有专业特长的员工，但他们缺乏专业的演讲或培训技能。培训师可以通过训练，传播专业的培训技能，让更多的员工走上讲台，有效地传播技能与知识。企业的内训讲师需要专业的培训师辅导与帮助。培训师可以辅导课程开发方法、课件制作方法、演讲技巧、现场控制技巧等。事实上培训师传播的是“知识酶”，经过内训师资源的整合即可形成强大的内部知识库，这样企业自然处在知识的海洋中，员工会被环境同化。
降低企业的学习成本，提升学习效率
企业没有自身的培训体系，将所有培训项目委外实施，那么培
训成本会很高。如果建立了内部培训体系，那么企业可以依据自身特色与需求，任意开发课程项目并组织培训。参与的对象更广泛，实用性更强。外部的培训机构及讲师，毕竟不熟悉企业内部运作情况，更不了解企业文化的核心内容，培训效果不能保证；同时参训对象受限，并不是所有员工都可以参训。
委外培训项目的永效性是一次性的，不能重复使用。而企业内训资源可以重复使用，不需要重复付费。开发成本低，与企业实际情况相符。员工更容易接受与消化，而且可以延续到工作岗位进行辅导。
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