我想分享一个我们公司的故事。
我们拿到A轮融资后，团队从15个人发展到40多个人的时候，遇到过一个问题：公司招聘的新人，往往入职不到1个月，就会离职…… 对这个现象，我个人是非常郁闷！你想啊，这得浪费多少公司的成本！
光是挑选简历、面试就花了很多时间。上百封简历，最终可能有3-4人入职！结果不到一个月，来的这些人只剩下了一个……
不知道你们公司是不是也有这种现象？好不容易招到一个人，结果干了没多久，就走了！
我开始思考：为什么公司招不到人，留不住人？
我让HR负责人分析原因，探究这些人为什么会离开。她提交一个分析报告给我，列出的内容大概有这么几个：
1、公司环境差，导致新人对公司第一印象就不好。
我们现在的办公环境虽然不是北京最好的写字楼，但比起我们刚创业时，在民居办公的地方好多了，以前都能招到人，现在环境更好了，难道还留不住人？这肯定不是主要原因。
2、工资待遇不高。
我们确实不是行业待遇最高的，但从整个市场看，我们提供的薪资应该是中间偏上的水平。
3、新人来了之后，发现不是自己想干的工作？
面试的时候，难道招聘的主管和面试者不沟通工作内容？
HR主管猜测了很多原因，我都不太认同。最后逼得我没办法，只好亲自拿起来电话来，打给那些离开的人，直接问他们，为什么要走！
其中一个离职员工告诉我：我离开，主要是觉得你们创业公司太混乱了。
他说，你看，我到公司的上班的第一天，HR小姐姐把我带到一个工位前，告诉我说，这是我的工位，这是我的电脑。结果，我按了半天电源键，都开不了机……最后发现是插线板有问题。然后HR姐姐到处给我找插线板，好不容易换了新插线板开了机，又发现上一个人走时，电脑设置了开机密码。HR又手忙脚乱打电话问前一个离职员工电脑密码，前前后后花了半个多小时，终于搞定了电脑。HR对我说，你先看看我们产品，一会会有我的主管过来和我对接工作，然后就走了。
我坐在那里体验咱们公司的产品，都体验3遍了，也没等到我的主管过来。想上网看看新闻，玩会手机，又觉得不合适，但我真的是不知道要干啥……
快到中午吃饭了，我的主管终于来了，说：不好意思，有个紧急的会议，刚刚结束。
磊哥，我觉得咱们公司其实挺好的，做的产品也很有前途，你也很有亲和力。但我还是想先去大公司历练一下……
听到这里，我总算明白了，为什么公司留不住优秀的人才！！！其实他的潜台词就是：在你们这样的破公司，待着有前途，才怪！
有了这个血的教训，我要求我们HR负责人，必须要把入职这件事情标准化、流程化！那我们是怎么做的呢？
我们把入职的流程做了拆分：分为初试、复试、发放入职通知书、报到、签订劳动合同五个环节。只要新员工到公司报到，我们都会按照“报到”这个流程来安排工作。
新人入职前的1-3天，行政部门必须要把工位、电脑、插线板、笔和本子，要准备好；HR要和部门主管沟通入职流程，包括确定业务领带人、入职安排、考核的时间及标准。
入职第一天，我们会告诉新员工：公司的wifi密码，公司的制度，（包括上下班，考勤、请假等基本制度），介绍新人业务的领带人；
在第一天，我们特别添加了2个动作，让我们招聘的新人，再也没有主动离开的，第一个是：新人上班来的第一天，在下班前的半个小时，人资的领带人一定要去找新人聊一聊第一天上班的感受。第二个动作是，新人来的第一天的第一顿中午饭，一定是我们HR和业务的领带人，请他去吃。为什么这么做？因为你想，如果中午没人管他，他就是孤零零一个人，去公司附近小餐馆吃完饭，偷偷摸摸回来。如果他性格开朗，会和身边人沟通交流；如果性格不开朗，肯定自己玩手机，或者趴着假装睡觉等下午上班，这样肯定融入不了团队。
入职第二天：我们会要求新人开始安排一天的工作日程，开始考勤；同时每天给他答疑、日常的关心；也会告诉他试用期的考核标准和考核时间。
入职第三天：考核产品知识、企业文化等；
入职4-7天做什么：入职第二周，第一个月，第二个月，第三个月做什么；转正怎么安排，全都一目了然。
这是我们转正的试用期评价表。在新人刚一入职，就告诉他：未来怎么考核，怎么转正，试用期的3个月，他一定会好好表现。
我们改善流程后，有一段时间觉得自己做的挺好的。但后来有机会了解了华为对于新员工入职半年的培训安排，就发现离做得好，我们还差的很远。
真正牛的公司，一定是在流程和细节方面，做得非常高效。
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