有位老教授退休之后，买了一栋花园别墅，期望过上清净的晚年。入住后才发现，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他们不得安宁。老教授计上心来，出门与孩子们说：“你们每天在这里辛苦的玩耍，为了表扬这种行为，每天给每人10元钱，麻烦你们一定每天来玩。”孩子们每天玩耍之外还有10元奖励，越玩越开心，10天过后，老教授愁眉苦脸地对孩子们说：“最近经济不景气，对不起，只能每人5元了，希望你们继续玩下去。”就这样，老教授隔三差五降低奖励金额，孩子们嘴上不说，但心中有所不满，直到一天，老教授居然每人只给1元钱，孩子们的愤怒彻底爆发了：“老教授太不像话了，怎么能这样对我们？我们这么辛苦的玩，居然只给我们一元，以后我们再也不来这里玩了！”
这是负激励的经典案例，孩子们在游戏中获得的越老越少，越来越没有成就感时，自然就不愿意再继续下去。这个故事给了我们启发：对于企业而言，让员工获得成就感就是对其最大的激励。
成就感：真正的激励因素所在
马斯洛需求层次中，将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人之所以为人，就是因为其在最基本的生理和安全需求被满足之后，还有被需要、被欣赏、被认同的需求，并从中体现自我价值，释放内在激情和快乐。所以这也就是为什么，一个人失业，依靠失业保障生活，不愁吃穿却依然不幸福。
而为什么有的人在谈到工作给她带来的自豪感时，快乐而充满激情？从社会维度来说，工作带来社会身份、地位，从而获得身份认同；从社群维度来说，人要有归属感，与同事一起探讨、交流、学习，一起工作的过程本身就会成为一种享受；从经济维度来说，工作带来的收入，对员工而言是尊严、面子和生活保障。
有一个很有意思的问题：“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好？举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情？”很多人回忆起来，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。在导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，19%是保健因素。在工作中，员工更在意的是成就感的获得，这是对于他们工作的最大激励。
让员工有成就感，是企业家需要考虑的重头戏。那么，到底该如何实践？小九有以下建议。
01 充分发挥员工优势
企业家需要系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，这是激发员工干劲的首要条件。只有员工认为“组织需要我，我很重要”，他们才能获得真正的成就感。要做到这点，管理者就要充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配。如此，员工容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。而如果让员工的优势得不到发挥，将对员工造成很大的伤害。
02 为员工提供支持与辅导
很多管理者都有这样一种看法：“员工有效是他的事情，反正我不管，我只要结果，干得不好是他的事情”。这是极其错误的。现实管理中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，管理者作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们几种精力完成关键活动，产生工作成果。如果管理者能够询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助您？”，这将是对下属最好的激励。
03 知其然，知其所以然
企业里，很多员工都是蒙着眼睛干活，不知道为什么做，也不知道能做出什么成果。这是很不好的，会让员工没有成就感。在企业管理中，要让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。
04 提供参与机会
真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。如果员工只是机械地依据上司的命令去做，长此以往，会让其产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作激情。在企业管理中，应积极鼓励员工承担他该担的责任，鼓励员工说出计划， 并一起协商，根据公司总体目标提出建议，而不强硬的下达命令。
05 创造一个富有创意的工作氛围
一个不良的工作氛围，十分不有利于工作的开展。企业管理者应当积极创造出良好的工作氛围，通过绩效管理等方式，鼓励员工勇于面对绩效、努力尝试和改变现状，创造学习型团队，共同学习，共同超越。这也是助力员工获得成就感的一个很重要的方面。
管理不是控制，而是释放。成就感是员工自我激励的源泉，能提升员工的工作积极性和热情。相对物质激励，成就感的激励作用往往更持久。
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