据中国裁判文书网官网披露的判决书显示，1995年7月15日，梁某某进入福州某公司工作，先后任文员、副经理、分公司经理等职务，双方签订无固定期限劳动合同。离职前十二个月平均工资为19260元。
2020年7月10日至9月30日，梁某某与其上级主管就“业绩改善”进行电子邮件沟通。该邮件显示，上级主管要求其针对上半年亏损，制定多项改善计划。
梁某某回复后，上级主管要求其按要求再次回复。梁某某再次回复后，其上级主管在邮件中又要求梁某某回答“你负责什么工作、参与业务开发什么时候开始执行、亏损情况如何及如何可以改善”等问题，梁某某回复后，其上级主管要求其再次回复，期间两次催促其回复邮件。
数日后，梁某某回复称公司已在用何种方式处理其去留问题，现在要讨论的是对该问题的处理结果，并非改善计划。
此后，梁某某的上级主管要求其认真及时回复邮件，梁某某通过邮件回复称公司和各位领导采取各种小人之心及各种不信任态度，其认为不需要再回复此邮件。
2020年8月17日下午，公司要求梁某某独自一个人在会议室再次熟悉自己的工作职责及员工手册等内容，期间梁某某未翻阅文件，在使用手机，于当日17：25离开。
2020年8月19日，公司以其未翻阅上述文件、全程在浏览手机违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”等规定为由，对其作出书面警告处分。
2020年8月18日至21日，梁某某与其上级主管就“福州日常工作安排”进行电子邮件沟通。邮件内容显示，梁某某上级主管发送多份邮件要求其完成各项日常工作，梁某某回复称“请见另一封业绩改善邮件的信息”。
2020年8月22日，公司以梁某某未就“福州日常工作安排”回复任何邮件违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”规定为由，对其作出书面警告处分。
2020年9月27日，因梁某某上级主管未批复销售奖励奖，梁某某向其上级主管发送的邮件中称，“梁某某的上级主管是想违法逼迫其离职等内容，并将邮件抄送多名员工。”
2020年9月29日，公司以其在邮件中对其上级主管进行人身攻击等违反《员工奖惩管理办法》“人为制造矛盾、无中生有、造谣传播、干扰正常工作秩序”规定为由，对其作出书面警告的处分。
2020年10月20日，公司作出《劳动合同解除通知》，称梁某某严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司决定自2020年10月31日起解除双方的劳动合同关系，梁某某于同日收到解除通知。
梁某某随即向福州市仲裁委员会申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动关系并支付其赔偿金982260元。经审理，仲裁委员会裁决支持梁某某的上述主张。
不过，公司却不服上述裁决，向福建省福州市鼓楼区人民法院提起诉讼。法院认为，公司以梁某某严重违反公司的规章制度和劳动纪律等为由，与梁某某解除劳动合同，其所适用的《员工奖惩管理办法》为集团制定，办法中规定适用于集团下属分公司及站点的所有员工，但公司并未提交证据证明规章制度的制定程序。
最终，法院认定公司解除与梁某某劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向梁某某支付赔偿金982260元。
公司对一审判决不服，向福建省福州市中级人民法院上诉。经审理，二审法院驳回上诉，维持原判。
公司开除员工·为什么要给赔偿？
员工入职之后，就与用人单位之间形成了劳动关系，双方应当签定劳动合同。劳动关系一旦成立，除非有法律规定的情形外，用人单位解除劳动关系是需要向劳动者支付经济补偿的，有些情况甚至要支付赔偿金。
【过失性辞退】
我国《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【无过失性辞退】
我国《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位无过错性辞退劳动者的，应当支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
综上，本案中公司属于违法解除劳动合同，故应当支付相应的赔偿金。
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