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在工作和生活中你是会因如何恰当的给与别人反馈而苦恼，否在为好心向别人提建议，反而反目而不快。是否在看到自己关注的人把某件事情做好的时候，想让他保持而困惑。如果你有同样的疑惑，就一起来学习下反馈的技巧吧
二级反馈：用于正向反馈，比如让谈话对象养成好好学习的习惯；
BIC：用于负面反馈，比如谈话对象不重视工作质量。
二级反馈
反馈包括三个层级：零级反馈、一级反馈、二级反馈。
零级反馈：啥也不说，没有反馈。比如看到小孩语文考试经常考60分，这次考试考了80分，把试卷拿给你看的时候，一句肯定或表扬都没有，这样小孩容易懈怠，反正做好做不好一样。最终成绩查了，自己又发火了。
一级反馈：一味的表扬和鼓励。看到小孩考了80分，就直接给小孩买玩具，经常如此，小孩的心态就会发生改变，做好了就有玩具，没有内在驱动力，而是被外力诱惑推动，不会长久。
二级反馈：表扬+说明为什么。表扬小孩的时候，告诉他为什么表扬他，让他知道哪一点做的好受表扬了，这是非常有益的。比如看到小孩考了80分，告诉他“你这次考的很好，说明你是非常有潜力的”，潜力对小孩来说就是内驱力，他会为了挖掘自己的潜力而持续努力。
通过二级反馈，大概率会使谈话对象变得越来越好。
BIC
BIC是三个英文单词的缩写，B是behaviour(行为)的缩小，I是influence(影响)的缩写，C是consequence(后果)的缩写；做好BIC也是分三步走：
第一步，客观描述对方的行为（B），只讲事实，不做评价
第二步，说出这种行为所产生的影响（I），这个影响要是可以看见的，短期的、负面的
第三步，说出这种行为对他的未来会产生的后果（C），要涉及到他的核心利益，这样才能引起他的足够重视。
比如小王写完代码不自我测试，就交给测试人员，造成Bug数量很多，你现在找他谈话。
客观描述对方的行为：小王你写完代码经常不自测。注意，这句话不是事实，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈，否则会引起小王的抵触情绪。在事实部分里，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不提观点。你可以说：“小王，开发组有8个人，连续4周，你的代码Bug率都是最高的”。
说出这种行为的短期影响：影响是指已发生的事实，对周围的人和事产生的作用。比如，小王经常不自测，项目进度会被影响，进而影响外界对整个开发团队的评价，这是对他人的影响。小王经常不自测，bug多，就需要经常加班进行修复，这是对其自身的影响。
说出这种行为对未来的影响：后果是指在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果。如果经常影响项目进度，管理者和其他同事对小王的印象会变差、代码质量差，工作效率低，影响升职加薪等等。这些后果事关小王的切身利益，理应引起小王的重视。
管理者在给予员工回馈时将BIC 一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。日常管理中，一些管理者在谈话中习惯每说一句话就问员工：“是不是这样？”这就给了员工反驳的时机和理由。此时询问，暗示意味和针对性较强，容易激化矛盾。
相比之下，一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。
学而时习之，不亦说乎，快把这样的技巧用到工作和学习中去吧。
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