难得遇到同事小王，一起开会。开着开着，大家忍不住聊了起来。
小王说自己都想退休啦，曾经想进修，领导不同意；想评职称，又不符合条件；想走行政岗位，又早已经过了提拔的年龄。感觉在单位干的一点意思都没有，好尴尬的年龄，好尴尬的角色。
所以现在都找不到工作的动力，失去了动力，做起工作来，单调重复无聊至极，感觉陷入了事务主义。
那你生活中，有没有让你开心的事情？小王说，有啊，最近球技见长。
我说，那非常好啊，其他暂时拼不过别人，但是你可以与其他同事拼健康。至少，打篮球身体健康。
目前小王天天混着日子，工作上谈不上敬业，只是仅仅满足在基本完成工作任务而已。
在《人才盘点》一书中，作者李常仓提出：所谓敬业度实际上是对公司的一种内在情感或承诺。敬业员工满足以下四个方面。
情感的承诺：员工重视和信任组织，且对组织满意。
理性的承诺：员工认为留在组织中是他们自己的兴趣。
自愿的努力：员工愿意付出超越职责的努力。
保留的意愿：员工希望继续留在组织中。
对照这四条，显然小王都不具备。
在情感上，小王说单位的内幕他都看透了。早些年，他曾提出想继续提升学业，被某些领导拒绝了。而同等情况的其他人仍然有人进修成功。
在理性角度看，当初选择来这里也是出于无奈。他老婆一定要选择到南方工作，对于他这样一个东北人来说，为了家庭的完整，他不得不背井离乡举家搬迁。
从努力程度来看，小王目前只是把本职工作完成即可，超出本职范围的工作都不想涉及。
从长远来看，其实不想留，只是无奈，只好混混日子。
像小王这样的单位员工，很多单位其实存在不少。那如何让这些混日子的员工转变成敬业员工呢？
《人才盘点》中作者指出：要提升员工的专业能力。
专业能力是建立个人影响力或领导力的基础。专业能力指积累了精深的专业知识。
一般而言，专业能力强弱的划分标准如下：
初级专业水平：主要掌握某专业的定向和概括性知识，是在明确的工作任务和情景下，应用规律和模型所获得的经验性知识。
中级专业水平：在一般的工作任务和情景下，通过对事实、模型和规律的分析所获得的知识。这个阶段的典型特征是能够在模型、事实和规律之间建立关联，在专业领域开始建立自己的见解和观点。
高级专业水平：在处理无固定答案、比较复杂的问题情境时获得的系统性学科知识。这个阶段的典型特征是掌握模型、事实、规律的细节和功能性知识。通常为公司内部公认的专家。
按照这种逻辑，小王即便成不了高级专业水平的，单位内部公认的专家。但是，只要他努力，他也可以成为具备初级专业水平或者中级专业水平的员工。而不是在单位混日子的员工。
当然仅仅靠提高专业能力，这还是不够的。如果想成为单位的人才，还必须具备一定的思维品质。
那什么是思维品质呢？思维品质是进行分析思维和归纳思维时的反应速度和效果。我们在进行人才评价时更加看重的是思维品质。
考察思维品质主要通过以下几个方面。
主动思考问题。如果是在朗诵准备好的稿子，用大量篇幅讲述众所周知的原理，而没有自己的观点和看法。说明其很少在工作中主动思考问题。
每分钟传递信息量的大小。如果重复的语句多，无用的废话多，使用概念解释概念，则传递的信息量就会大大降低。如果传递的信息量少。评价者也很容易走神或精神不集中。
抓住问题的根本原因，观点之间逻辑清晰。大目标下套小目标，环环相扣，重点突出。
在讲述具体事例，不是泛泛而谈。比如，在讲述解决人际冲突、绩效辅导或离职面谈时，能够把当时对话的过程一五一十的讲述出来。如果是讲述一项技术问题的解决，能够把技术难题的关键点是什么，以及解决关键技术点的思考过程详细讲述出来。
当然所有的环节，都需要进行刻意练习，只有不断刻意练习，才能成为单位的人才。
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