新东方年会神曲爆红，唱出了网友心声：“这不就是我们公司吗？”看几段歌词就能略窥一二：
只想应付考核
不想踏实干活
出现问题只会互相甩锅
什么独立人格
什么诚信负责
只会为老板的朋友圈高歌
领导随口一说
立刻讨好跟着
项目马上启动不计后果
干的累死累活
有成果那又如何
到头来干不过写PPT的
不过，吐槽看看热闹就好，特别是初入职场的年轻人，别看不起PPT，用好PPT是一项重要能力呀。
是协作成就了人类霸占地球，是公司成就了商业社会。薪金、职位永远是稀缺资源，决定了公司里人和人之间的关系，既有合作也有竞争。
真实评价一个人的贡献是很难的，因为评价体系大致上分为定量的和定性的。搞定多少用户，签订多少合同额，制造出多少数量的产品，有客观的数据作定量证明。此外，还有很多工作只能定性，搞研究提高了工作效率或产品质量，但怎么衡量提高量？搞管理提高了团队或公司整体能力，但怎么衡量管理效益？只能做个大致的定性判断。
老板日理万机，不可能观察到每个员工的工作量，就算具有上帝视野，尽收眼底，也做不到抛开主观的定性判断，做不到完全公平的衡量每个人的贡献。
怎么办？听每个人先总结，再判断。
所以有了年终总结这个玩意，不管这一年过得光鲜还是龌龊，总结时要尽量挑闪光点写。人类语言有很大的欺骗性，有意无意的把应该做的说成额外奉献，把工作漏洞说成客观因素制约，把难堪之事淡而不谈。
人力部门和群众眼睛也不是吃素的，一定程度的夸张和扭曲可以，过分的吹牛和欺骗是不行的。那么就到达一个平衡，以真实的业绩事实为基准，相关人士对其评价围绕基准上下波动。
公司的评价体系不是单纯追求公平性，是追求效率和公平的相对合理。
限于人脑结构上的限制，我们思考问题的衡量点不能太多，基本上是一幅幅X轴-Y轴图。例如判断一个公司员工，在人品维度上X轴是他做过的一些事儿，在Y轴上你默默给他打分；在业务能力上，X轴是他的学历、岗位经历、业绩，在Y轴上你默默打分；在协作能力上，X轴是他有没有和人起过口角，表达能力如何，合作态度如何，在Y轴上你默默打分。还有其他的维度，最后，你在脑中把一幅幅X轴-Y轴图放在一起看，得出他的综合印象。
机器人会把各项分数，加权平均得出总分。但人不是机器，人是有认知偏差的，喜欢贴标签和以偏概全，这样做节省脑力，符合经验判断的习惯。因此会出现，干出很多成绩，干砸一把就坏了形象的现象；也会出现做的稀松平常，拿PPT忽悠老板赞赏的现象。
世界本不是单因素决定的，是很多因素交织影响，相互作用的结果。做PPT这件小事，做好了不能直接升职发财，做不好却在自我品牌宣传上吃亏。岂止是PPT，很多职场能力都是如此罢。
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