关于作者：欧阳泽林，对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO；对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新，个人微信：zhaopiner1 欢迎批判性点赞和报复性打赏！
如何衡量雇主使用社交网络做招聘和雇主品牌建设的成熟度？在主编欧阳泽林看来，在任何一个社交网络/媒体，从最早适用于做校招的人人网、到微信微博领英知乎脉脉赤兔优酷，甚至哔哩哔哩和陌陌，简书和QQ空间。每个具备社交属性的非招聘渠道，都具备做招聘的可能性，关键看你怎么做！
大部分主流的社交网站都已经破千万级别用户数，还有垂直细分于某一类人群的社交网络，例如数英，有很多数字营销和新媒体广告营销创意的人群、又例如优设网，聚集了很多优秀网页设计美工人群，关键看你怎么挖掘细分渠道和开发使用。
下面这张图，可以帮助你5分钟搞懂职业社交网站的架构，以用户为中心，每个社交网络都善于索取用户的各类属性类的信息（偏好、资产、状态、所属、行为、活动、信息），具象成用户需要满足的具体应用，再升级成满足用户需求的具体功能，从用户中来到用户中去。
职业社交网络主流的场景和用户思维（图片版权来自原优士网联合创始人张月先生，主编的前老板）
由于需要持续的投入，这和HR和招聘官手头上必须优先完成的招聘和邀约面试工作是冲突的，这就导致了近5-6年以来，社交招聘一直也不温不火，直到去年知识付费、共享经济的火热，把更多招聘官引导到发生更多形式的线上社交行为，到个人品牌意识开始加温加热，主编欧阳泽林感受到关于社交招聘又有了更多的市场化，而关于如何最大化利用好社交网络来开展招聘的营销和雇主品牌建设以及推广也是主编欧阳泽林一直的研究实践的，截止目前，主编欧阳泽林整理的常见套路，按照步骤划分如下：
1、雇主品牌素材内容导入
2、搜索候选人及建立联系
3、创建公司以及发布职位
4、创建招聘专用群组相关
5、招聘过程状态管理相关
一共5大类，27小细分小类（具体细分欢迎添加我的微信zhaopiner1和我进一步沟通）。如果从时间线来看，社交网络招聘和雇主品牌营销，作为一个企业级行为，作为HR部门的一个比较小但是长期肯定见效的项目，必须要有项目过程的量化和目标设定，社交招聘是什么和为什么详细各位已经非常的清楚，具体撸起袖子我们可以怎么干呢？
上图是主编欧阳泽林在2012年制定的社交招聘按时间线的方法论和理想模型
理解了社交网络的设计思维，也更明白用户为什么会上社交网络，也有了按照时间线的方法论和模型，再进一步我们如何借鉴同行竞争对手甚至是跨领域跨行业的雇主是怎么玩的呢？我们可以参考目标雇主在这块的成熟度，主编欧阳泽林认为，雇主使用社交网络做招聘和雇主品牌建设的成熟度可以从以下六个方面进行衡量（尽可能量化成数字，按照季度增长比例来衡量，你也可以自行的对每一点进行修正和调优）：
（1）
企业人力资源部门内部相关岗位设置情况（人力投入） ，主编欧阳泽林知道的市场上雇主品牌团队最多的有将近10人，雇主品牌经理职位年薪已经破了百万，而且有越来越多的企业开始设置这个岗位
（2）
员工使用社交网络的政策制度完善情况（高层视角） ，与其我们还在担心员工会在社交网络上匿名抱怨，不如从内部员工中挖掘和塑造“网红”
（3）
企业品牌和雇主品牌建设时与外部供应商合作情况（物力财力） 例如前段时间逐步罗列的12类可以给你提供雇主品牌服务的公司/机构
（4）
社交网络渠道（用于招聘和雇主品牌建设方面）的渠道选择、运营现状和经验及计划
（5）
在社交网络上的量化数据：包括但不仅局限于职位数（有时效性的职位机会其实是很赞的内容，99%的雇主没有充分意识到这一点并且做点什么）、粉丝数 、现员工 、前员工 、人脉数 、信息数
（6）
一些特定的招聘营销项目（线上）可以从以下方面来量化数据：包括但不仅局限于在线独立访问量、平均滞留时间、二次传播覆盖率、简历转换率、单位应聘简历成本
END
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