关于作者：欧阳泽林，对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO；对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新，个人微信：zhaopiner1 欢迎批判性点赞和报复性打赏！
事情是这样的，前几天我在一个微信群看到一位HR发布了一个职位，大概是中国区雇主品牌和社交媒体专员这样一个职位，一看到雇主品牌和社交媒体这几个字眼，小编是必须去一看究竟的。于是乎微信秒加对方要JD，对方出差中于是让对方同事截屏一个发布在领英上的职位截图给我，接下来好戏开始！
TA们是谁？
雇主品牌这一职位在我知道的500强外资和中国知名企业中大都有这一职位设置，社交媒体方面就更宽泛了，甲方乙方公司都会有，我确认的对方在甲方公司担任雇主品牌这一职位的朋友我已经通过微信连接了208人。
TA们在哪里？
我忍不住开心的问自己，你找对人啦！小编瞬间在脑子里面扫描了一下有潜在合适候选人覆盖的渠道：
1、与才策www.yucaice.com（最早是个人的博客，目前想做成招聘行业自媒体意见领袖们推荐的内容平台，收费方向哦，基于PGC，不了解PGC的可以百度一下），与才策由于近期更新改版，内容质量数量并行，所以每天的独立访客数有300-600左右。
2、个人的微信朋友圈，由于常年累积，我把我的微信好友分门别类的进行了标签，主要分为：招聘兄弟会、互联网招聘及职业社交圈、招聘微达人学员、人力资源从业的江西老表、雇主品牌招聘营销、新媒体数字营销人才等几大类，其中这位HR朋友需要的候选人肯定就隐藏在其中，实际上我有将近3000+都是做招聘的HR微信好友。一方面我第一时间通过图片+点评的形式将该职位发布到了朋友圈，另外一方面我把JD图片通过微信群发的形式发布到了我的167位可能更加合适的微信好友。
3、由于之前JD文字已经复制，图片已经保存到手机相册，我逐一打开微博、赤兔、领英、脉脉（和微信一样，我始终连接做招聘的HR为好友）等APP逐一发布消息。
我们如何靠近TA们？
通过上面两个部分，网已经编制好并且撒了出去，接下来大家看一下反馈：
1、29位朋友第一时间给予了答复并且口头答应帮忙留意和推荐，其中3位还自发的帮忙发布到自己的朋友圈（这叫二次传播）
2、3位朋友要去了邮箱并且发来了简历，还有1位分享了自己的领英档案，1位发来了收藏在自己微信的PDF格式简历。
3、微博上获得了106个阅读（微博上我有3808个粉丝，应该大部分比列是这类人）
4、脉脉上获得一个评论、领英上获得2个评论、赤兔上获得一个赞
截止我完成这篇文章的撰写，这个HR还在出差没有给我回复，她可能也还不知道已经有好几份合格的简历已经躺在了她的邮箱里面。我猜她一定会很开心有人帮忙做了多赢的事情。
说好的总结在这里！
其实几乎每天我会花费30分钟左右在地铁在路上的时间来做这些事情——分享和传播，伟大神奇的社交网络也源源不断的给我回报各种各样的惊喜，商业合作、职业发展等等各种机会，当然了你可能也会说，不是每个人都已经有了这样一张“网”那么恭喜你，你说的太对了！因为每个人的每个网之所有能获得结果，原因都是一点一滴用心编织的。简单还原和总结以下以上行为之所以会产生结果的原因：
1、你得有一张网，一亩池塘（而且是有生态、可持续发展的池塘）——现在开始经营还来得及！
2、你得在搜简历约面试之外懂得IOS下的Safari如何打开一个职位页面最快最有效转发分享职位信息到分布在不同渠道下同样的潜在候选人那里去！——当然不仅仅是只知道这其中一点而已！
3、你得真正始终不能忘记自己像求职者那样去招聘——候选人搜索职位方不方便、提交简历方不方便，转发职位方不方便，所有能让求职者发生应聘行为的动机你都要考虑，所有能影响求职者提交简历的场景你都要考虑！
我有一门课程叫做“招聘微达人训练营——玩转移动社交招聘”，这门课是怎么来的呢？开设这门课之前以及到现在，我们一共研究观察了以下：98个移动化社交化雇主自主招聘网站、204家招聘者值得关注的雇主招聘公众号、32个招聘者值得关注的HR领英重度用户、158个招聘者值得关注的新媒体渠道、49份具有“社交-移动招聘基因”的招聘者样本、32位雇主品牌负责人如何面对雇主品牌建设挑战、100位招聘者(雇主内部或猎头招聘者)的微信关系链，研究观察得出了什么答案呢？——如何最大化使用新媒体社交网络来为招聘营销以及雇主品牌传播所用。
在服务雇主们的各种需求的时候我始终没有忘记，作为不缺职业机会的“求职者”的我——一个快要接近90后的人，在“找工作”这件事情的习惯和方法上会有哪些变化：
——我会在社交网络里拓展我的“职位机会供应商”
——我会使用社交网络“调查”你未来直接领导和公司的背景？
——我会找到我要应聘该职位的前5任候选人在职时的薪资平均水平
——如果有可能我还会约出这些人来和咖啡了解更多的雇主内部情况
——我会在面试发生之前全面掌握面试官的信息，老乡/校友/同一小区/都喜欢丰田的SUV？
——我会找到这家公司有无我可能认识的员工；
——当然如果这个职位经过以上重重研究分析，了解到这是一个从企业文化、职业发展都很好的职位机会的话我不会爽约不去面试；
So,我们如何找到我们这家雇主在招聘时候独一无二的卖点，如何在这些85、90、95后新生代求职者“应聘技巧”日益提高的情况下，在信息不对称而产生的“优势”渐失的情况下，我们打算如何被这些求职者“找到”，做点什么？
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