最近一直在忙《绩效管理制度》，本次改版变化较大。结构上按照全模块调整，内容上按照价值观评价标准进行了细化，业绩评价操作部分进行了调整，之前是用KＰI，但此次改版，把目标管理单独拎出来，目标管理是一部分，评价是另一部分操作；此外，评价规则也发生了变化。
虽然半个月前已下发，上周也开展了声势浩大的制度宣讲，又是宣讲会，课件、重点内容的思维导图形式等，但效果不是很理想。因为涉及到操作的问题，只有亲自操作过，才能发现其中的奥秘。
这两天一级部门负责人在填写目标，一个人提出了问题，在排查解决问题时，发现了另一个问题。我认为的部门目标，是只有部门负责人（经理级以上人员）才需要提交，而我的boss认为的部门目标是主管也可以提的。基础规则配置是我设置的，昨天修改发现问题修改是他来进行，我检查后才发现这个问题。
不止这一个问题，结合整个制度产生过程中，大量系统测试问题，现在才发现：他进行了测试，我也进行了测试，但我俩未就测试结果进行过同频，仅是根据制度内容所需把制度相关内容进行了修改补充，其他部分并未进行沟通。即使与制度相关的系统部分内容，也未做深入沟通交流，导致制度下发前，仅是对其功能有所了解，至于是否是想象中的样子，也不确定，是否能达到实际想要的效果，并不是完全有把握。导致现在制度下发后，要实际应用呀，才发现其中问题。
测试结果未同步，功能就未进行完全开发，制度下发时只能说明仅按初始模样进行，未从全局、全功能模块着眼去铺排。本质上沟通不充分，导致认知不协调，产生此问题。
后期要杜绝此问题，在任何新工作项目实施过程中，一定要加强沟通讨论，沟通前提、条件、实施要点及相应结果认知。不要觉得都知道了，就不说了，很多所认为的都知道恰恰是别人不知道的地方。
另外，后期在涉及此类变化时，一定要发挥身边人作用，让尽量多的关键力量参与到配合测试中，即扩大了认知的维度，又能为后期制度宣讲进行基础性铺垫。
总之，打开内心，错了就是错了，不怕别人指出错误，积极去面对错误去解决问题就可以了。
全新的系统，你都能搞定，还有什么怕的呢？系统不是你一个人的事，但有时你确实要让系统成为你一个人的事，这样，才能提高你的不可替代性。
如何才能让系统成为你一个人的事呢？多花点时间琢磨系统，把其功效全部应用到具体业务中，未使用的功能全部给其使用起来（目前还有新员工试用期管理模块、职级模块小模块未用，大模块就是数据分析模块），只有使用多了才能充分凸显其作用；多与客服进行沟通，了解系统制定背后的逻辑，方便后期快速排查解决同类问题及演绎解决问题；多听听身边人对系统的看法观点或期望，这样才能站在外围的角度去客观地开发使用系统。
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