刚上班那会，参加培训就有老师提起过这本书，感觉挺玄的，再翻出来看，原来是讲“学习型组织”的，真是被书名给耽误了。
作者彼得·圣吉，麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师，被称为“学习型组织”之父。
作者发现，每个人其实都有主动学习的天性，但传统的管理模式压抑了这种天性，把一个个有潜力的人变成了平庸的螺丝钉，进而也让整个组织丧失了自主进化的能力。用现在流行的话来说，就是很多组织以及组织中的个人，都在用行为上的努力，来掩饰思维上的懒惰。
由此，他提出了学习型组织这个概念，不是各种形式上的培训，而是指组织中的每个人都充满了学习的热情和能力，在一起又能不断地相互激发，在创新和试错中促使整个组织不断进化。
如何打造这样的学习型组织呢？需要五项修炼。
第一项修炼是自我超越。这项修炼是从个人角度来说的。自我超越，就要有不断超越自己能力的愿望，有热情和动力去学习。比如，你对自己的专业技术不满足、对自己的管理能力不满足等等，有了这些不满足的动力，你才能投入精力不断精进。
第二项修炼是心智模式。心智模式说的是每个人看这个世界有一些固定的想法、观点以及思考问题的方式，在不同人的大脑里面对这个世界的认知和解释其实是不一样的。李笑老师曾经举过一个例子来说明心智模式对人的影响。他说，什么是笨呢？就是每次采取一样的行动，却期待不一样的结果。
第三项修炼是共同愿景。共同愿景其实是从团队的层面去讲如何建立学习的热情，就是所有人都得心往一处想，团队每个人都拥有一个共同的目标，这样团队学习起来才有干劲。正所谓“人在一起是团伙，心在一起才是团队”。
第四项修炼是团队学习。有了大家共同认可的共同愿景之后，还需要大家有能力实现这个愿景。团队学习其实就是让团队的每个人都能够亮出自己的心智模式，彼此能够互相交流、互相启发，从而让团队快速地学习和进步。
第五项修炼是系统思考。这是全书的核心，也是前四项修炼的基础。锻炼系统思考的方法，简单而言就是要找关系。作者总结了一下，这个世界上看起来纷繁复杂的各种事情，归根到底只有三种关系，分别是：正反馈、负反馈和延迟。
正反馈就像滚雪球，是一个逐步升级的结构模式。正反馈虽然会逐步放大原有的发展趋势，但也不会无止境地放大。这是因为还有负反馈在发挥作用。负反馈是一种自我调节机制，主要是用来保持某种目标。需要注意的是，行动并不会立即产生结果，二者之间存在着延迟。
但想要解决问题，还要找到切入点，微小的却可以起大作用的点，也就是杠杆效益作用点，关键在于学会观察事件背后的结构模式。这些模式被作者称为“系统基本模式”，它们是复杂问题背后的简洁定律。
总之，要想掌握系统思考的能力，就要学会发现系统中各种事物之间的关系，然后通过套用系统基本模式，找出杠杆效益作用点，找出问题的本质和解决的关键，从而做出正确的决策。
彼得·圣吉的五项修炼找准管理中“人”这一关键因素，通过开阔视野、树立目标、团队学习等手段，打造学习型组织，以个体的进步持续推动团队组织发展，从而实现整体大于局部的组合。这对于创新驱动的当代企业来说，无疑是一剂救世良方。
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