上一篇文章回顾：
除了自我介绍，课程开发的四部分（D:调研问题，绩效重点显性化。I：课堂呈现，培训方法引导化S：总结复盘，效果传承迭代化 。C：逻辑条理，结构清晰可量化）外，主要介绍了第一部分，调研问题重要性，需要培训管理者明确需求，明白三个问题，并且找到培训关键人员。
下面继续讲解 D：调研问题，绩效重点显性化 的后续部门。
书接上文：
（二）选择好工具和方法进行调研：
常见的调研方法有，面谈法，问卷调研，焦点小组发，综合观察法和资料分析法。
每种方法各有优缺点，在可能的范围选择合理的方法，达到需求分析有效性。
1，面谈法：（就像医生门诊看病，收集问题全面）
面谈法的优点：充分了解调研者需求，困惑，建议。可以根据现场情况调整思路，提出更深入的问题。
面谈法的难点：收集的信息分散，得到数据整合，分析难度大，需要亲和力以及沟通能力强。
面谈法的适用对象：访谈关键人物和萃取专家经验的时候用的比较多（后面会详细介绍萃取专家经验）
面谈的三个阶段：准备，实施，跟进。
a，准备阶段：
面谈核心是能不能挖掘出被调研者的实际问题和背后真正需求，从而发现问题背后的问题，最后获得解决问题的方法和建议，在访谈中，通过下面五种类型问题，对调研者进行提问：事实性问题，需求性问题，结果性问题，探索性问题，确认性问题。
事实性问题：调研开始时，要问一些简单问题，比如被访谈人员的工作内容，或者直接问他们遇到的困难或者难题，让被访谈人员觉得调研和他们有密切关系，从而引导他们主动完成调研过程，例如：
在下属和您进行沟通的时候，他们常出现的问题有哪些？举例说明。
您目前在工作遇到的困难有哪些？请举例说明。
描述一下您部门或者团队面临的最重要的业务机会有哪些？举例说明。
需求性问题：直接询问访谈者对于培训有什么需求，或者通过培训解决哪些问题。例如：
员工需要学习哪些新技术或者新知识，才能满足组织的新战略或新目标。
您希望通过此次培训提升员工哪些方面能力？
为了提升工作业绩，您希望哪一种能力得到很高的提升？
结果性问题（关键）：务必了解权威性人群的期望和衡量标准，询问被访谈者用什么标准判断问题改善和能力提升，因为直接影响培训后的效果评估。例如：
在您描述的问题上，希望培训后看到那些改变？
您期望培训后学员哪些行为有变化？
您判断学员行为改善的标准依据是什么？
探索性问题：这类问题能获得额外和深层信息。提出探索性问题，可以找出导致问题产生的根源，找到了才知道培训是不是恰当的解决方案，被访谈者回答不清楚或需要深挖时，需要探索性问题，例如：
关于某某问题，您能具体在说一下么？
您能对刚才的问题再举个例子么？
您认为是什么原因造成了现在这样的结果？
确认性问题：这类问题让访谈者和被访者理解保持一致，并保证访谈者理解准确性，以及后续总结跟进，在被访谈者对重要问题的回答之后，要及时确认。这样可以完成初步的思路整理。
例如：访谈过程中和直线经理确认现有问题是由于员工知识能力的缺失造成？还是由于环境，市场，制度原因造成？为后期培训影响打下基础
对于您刚刚的内容我的理解是：您希望通过培训，让员工在卖场能够有针对性地为客户推荐新产品，并清晰说出新产品的卖点和对客户的价值，是这样么？
您刚才提到的这些问题非常重要，我理解您最希望通过这次培训解决的问题是……1,……2……3……,等等
b，实施阶段：（三个部分进行：开场问题，访谈实施，告别感谢）
开场问候。介绍此次访谈目的和时间安排，并对被访谈者的参与表示感谢。例如:
您好，某某经理/总监，非常感谢您能抽出宝贵时间接受我的访谈，此次访谈的目的是……预计在30分钟内完成。
开场后，可以总结之前收集的资料，并征询意见，看自己是否理解正确，既能表示你是精心准备，也可确定之前调查的准确性，一般情况下，这样做产生比较预约的沟通环境并且减少沟通误差，有助于提出深度的问题。
访谈实施。访谈过程中,创造和谐沟通氛围是关键，并且问题最好前后关联，具有逻辑，根据现场实际进行问顺序调整，适度可以增加一些问题。
c，跟进阶段：
访谈结束后要给被访谈写一封感谢信（最好抄送直属上级）。包含但不限于：感谢对方的配合，对关键内容的总结。
为什么需要总结呢？帮调研者进行内容反思，加强记忆；通过书面和邮件让被访者确认你理解的内容是否正确，疏漏及时修正和补充；表达感谢，建立良好沟通关系，开展后续的工作打基础。
你可以这样写：
某某，您好，感谢您百忙之中抽出时间接受我的调研，我们的讨论结果对接下来的培训有很大的启示和帮助。再此附上我总结的几个关键点，若有遗漏或错误的地方，请您给予指正：
【案例】： 某某企业访谈提纲设计和分析
题目：某企业“销售主管及经理”访谈提纲
被访人姓名： 张三 工作年限： 5年 所属分公司： 北京分公司 所属部门：营销一部
1.介绍项目背景和此次访谈目标：
您好，非常感谢您能抽出时间接受我的访谈，我们目前正在开展对销售代表销售能力提升的课程开发项目，此次访谈的目的是通过与您的交谈获得一些相关的信息，从而可以帮助我们更好的收集销售中需要改善的问题和销售代表需要提升的能力等，希望您能配合。
2。访谈内容
2.1 在销售代表完成业绩的过程中，您认为他们遇到最困难的事情是什么？请举例说明。（这个问题属于事实性问题。访谈目标是直接挖掘出销售主管和直线经理观察到销售代表工作中存在的问题。）
2.2在您的部门里，您观察到绩优销售代表的工作方法是什么？请举例说明。（这个问题属于事实性问题，在对方回答过程中，不光收集绩优销售代表的工作方法，也要收集他们在工作中的实际案例，这个问题也是在为下一个问题做铺垫。）
2.3您认为普通销售代表与绩优销售代表相比有哪些方面的差别？请举例说明。（事实性问题，提问中通过对比获得绩优和普通员工的的差距，因为这个差距将成为培训的主要方向）
2.4您希望通过此次培训提升销售代表哪些方面的能力？（需求性问题，通过直接提问的方式获得销售主管或经理希望提高销售代表的哪些能力。也是验证性问题，和前三个问题对应，通过前后对比更准确的筛选出培训需求。）
2.5 您期望培训后学员有哪些行为变化，（结果性问题，希望销售主管或经理说出，看到哪些显性行为或变化就会认为培训起到了效果。）
2.6 您确认学员行为改善的依据是什么？（结果性问题，和上一个问题是递进关系，进一步了解销售代表的上级是通过什么方式来判断学员是否有行为改善。综合两个问题，可以指导如何有针对性地设计课堂练习和课后应用。）
3.结束语
感谢您的配合，耽误您不少时间，今天的访谈收获非常大，我会尽快整理一份访谈报告发给您，有什么错误或不周到的地方，还请您多多指教。
在实际访谈中，顺序并非按照提纲中的，可根据实际情况随时调整，不管如何调整，提纲的问题要找到对应的答案，才能完成访谈。根据访谈者回答，随时可以使用探索性问题挖掘问题的原因，使用确认性问题时刻保持你的理解和被访谈者的表达是一致的。
注意事项：
1，多准备：邀约准备（人，场地，时间），工具准备（纸，笔，录音），问题准备（访谈问卷）等。有必要可以提前发问卷给被访谈者，让他们提前准备，或者在现场给被访者一份问卷，便于对方思考。切记访谈不是审讯，双方信息平等才重要。
2，多倾听和记录：倾听的要点在于让对方感觉你在听，可以加上一些动作增强对方感觉：身体前倾，适度点头，保持微笑，和随时记录访谈者说的要点。
3，多赞美和肯定：鼓励的话语让人心情愉悦，访谈中要多使用：恩，对的，很好，还有呢……？
4，少质疑：切忌用质疑口吻，例如：您说的这些是真的么？会让访谈不顺利、
5，少占时：对于被访谈者的时间要严格控制，务必在45分钟之内，特殊情况，需要得到被访谈者同意，适度延长时间，但也不要超过60分钟，最佳时间是在30分钟左右。
以上，大家都记住了吗？可以在做需求调研的时候，用访谈法来调研一次吧。下一篇将继续介绍其他几种调研方法。请持续关注。
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